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Nulidad de concurso de méritos no justifica despido del trabajador

Nulidad de concurso de méritos no justifica despido del trabajador

El Tribunal Constitucional precisó que un trabajador no puede ser despedido por su empleador si este declara la nulidad del concurso de méritos por el cual fue contratado. Esto es así porque la conclusión de la relación laboral solo procede por causa justa establecida legalmente.

Por Redacción Laley.pe

lunes 2 de junio 2014

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No procede el cese del trabajador si el concurso interno de méritos, por el cual se le contrató, fue declarado nulo. En efecto, si ya superó el período de prueba, solo puede ser separado de su cargo por causa justa establecida en la ley.  Esto es así porque la causal de despido alegado por el empleador no está contemplada por la legislación laboral como una causa justa de despido. 

Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional en su sentencia recaida en el Exp. N° 03758-2012-PA/TC.  El caso se originó de una demanda de amparo interpuesta por Cristhian Obando Velarde contra su empleador, la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Tacna S.A – EPS TACNA S.A., mediante la cual solicita su reincorporación en el cargo que venía desempeñando debido a que se le despidió sin alegar justa causa (despido incausado), a pesar de que la relación laboral que mantenía con su empleador era de carácter indeterminado. 

De los antecedentes se verifica que el trabajador laboró para la entidad inicialmente mediante contratos de trabajo por servicio específico y posteriormente a través de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, en razón de haber ganado el concurso interno de méritos, específicamente la plaza de operario chofer (cargo considerado en el CAP bajo el régimen laboral de la actividad privada). Sin embargo, el concurso interno de méritos a través del cual el trabajador accedió a la plaza fue declarado nulo, lo cual —en opinión del empleador—vuelve inválido el contrato a plazo indeterminado celebrado entra la entidad y el demandante; por esa razón, la entidad procedió con el cese del trabajador. 

Cabe indicar además que uno de los argumentos de la entidad para justificar el cese del trabajador es que el período laboral existente antes de la participación del trabajador en el concurso interno de méritos —en el cual estaba contratado a plazo determinado— no se computa como período de prueba, debido a que el demandante cobró sus beneficios sociales respectivos.  Para resolver el caso, a juicio del TC, corresponde primero determinar si con anterioridad al concurso interno de méritos el demandante había adquirido protección contra el despido arbitrario, para luego, de ser el caso, analizar si la nulidad del concurso interno de méritos constituye una causal válida para la extinción de su relación laboral.   

Con respecto al primer punto, el Colegiado señala que el contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico no cumplió con consignar de modo detallado la causa objetiva que justifica la celebración del contrato sujeto a modalidad. De ese modo, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado por haberse producido la causal señalada en el inciso d) del artículo 77 del D.S. N° 003-97-TR (desnaturalización por simulación o fraude de las normas relacionadas con los contratos de trabajo). 

Por consiguiente, los contratos de trabajo suscritos por las partes con posterioridad carecen de eficacia jurídica, quedando demostrado también que el recurrente ya había alcanzado protección contra el despido arbitrario en fecha previa a la suscripción del contrato de trabajo a plazo indeterminado. 

Sobre el segundo tema, el TC manifiesta que la entidad demandada no podía válidamente cesar al demandante con base en la declaración de nulidad del concurso interno de méritos, toda vez que dicha situación no está contemplada por la legislación laboral como una causa justa de despido. Igualmente, en la medida que la entidad no siguió el procedimiento establecido por el artículo 31 del D.S. N° 003-97-TR para efectuar el despido, este se ha producido de modo irregular.  

Por todo lo señalado en las líneas precedentes, el Tribunal concluye que al haberse acreditado la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado con la entidad, el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o su desempeño laboral, lo cual no ha sucedido; y, en consecuencia, corresponde declarar fundada la demanda y ordenar la reposición del trabajador.

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