Un acto repetitivo en el tiempo puede generar derechos y obligaciones para los trabajadores si esto califica como costumbre laboral, sin importar que dicho acto requiera la aprobación expresa del empleador. Por lo tanto, decae la atribución del empleador de modificar las condiciones y modo de trabajo cuando por costumbre se ha determinado una jornada de trabajo específica, menor a la legal, la cual no se puede desconocer.

Así ha quedado establecido por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, en la Casación N° 1810-2012-Callao, en la cual se declaró improcedente el recurso interpuesto por Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial Sociedad Anomia (Corpac) en el proceso sobre reintegro de beneficios laborales devengados iniciado por uno de sus trabajadores.

Alegaba el trabajador que, en su centro de labores, se impuso la costumbre de un horario de verano, por medio del cual durante enero a marzo la jornada de trabajo se reducía, pero la remuneración permanecía sin variación alguna. Sin embargo, señaló que, por órdenes del empleador, se comenzó a laborar durante esos meses en la jornada máxima de 48 horas a la semana, lo cual no se tradujo en el respectivo aumento de ingresos.

Por su parte, el empleador afirmó que no existía costumbre que respalde las afirmaciones del demandante, ya que cada año la empresa impartía instrucciones de horario. Por ello, aseguró que todos los trabajadores son conscientes de que la jornada de trabajo es de ocho horas y constituiría un abuso de derecho pretender el pago adicional por laborar la jornada normal de trabajo.

Al resolver la causa, la Sala Suprema precisó que si bien el empleador posee la facultad de determinar las labores y actividades en su empresa, esto no signica que, en este caso en particular, pueda establecer libremente el horario de verano.

Aseveró, además, que el horario de labores en dicha empresa, fijado durante los meses de enero a marzo, resultaba obligatorio en la medida que entonces se configuró en una costumbre de trabajo, basada en la conducta repetitiva, por más de dos años continuos, de reducir la jornada de trabajo durante dichos meses, lo cual ha generado derechos y obligaciones para los trabajadores.

Finalmente, la Sala confirmó lo señalado en la sentencia de vista (Sala Superior), esto es, que entre las facultades del empleador se encuentra la posibilidad de modicar la jornada de trabajo, lo cual incluye la potestad de aumentar la jornada de trabajo, de manera unilateral, hasta el límite de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales cuando la jornada de la empresa sea menor al tope legal. Pero, en este caso, deberá aumentar la remuneración en proporción al tiempo adicional, según las exigencias legales que rijan la relación laboral.