Un escandaloso episodio de presunto acoso sexual que involucra a Marco Ojeda Pacheco, Secretario General de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), se encuentra en investigación en la Décima Fiscalía Provincial Penal de Lima.

La denunciante, Fiorella Meza Guarniz, una joven que realiza sus prácticas profesionales en la SBS, ha presentado pruebas a fin de que proceda una sanción penal contra Ojeda Pacheco tras quedar insatisfecha con las medidas tomadas por la entidad, que decidió aplicar una sanción administrativa de quince días de suspensión contra el sindicado hostigador.

A continuación, revisemos lo que indica nuestro ordenamiento administrativo en razón al hostigamiento sexual en el ámbito laboral.

1. Elementos que presuponen un acto de hostigamiento sexual

Es el artículo 5 del  Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción al Hostigamiento Sexual el que especifica cuáles son las características constitutivas de este acto. Para que exista sustento en una queja por hostigamiento sexual, es necesario que la situación haya corrido por estos supuestos:

a) Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa.

b) Un acto de carácter o connotación sexual: Estos actos pueden ser físicos, verbales, escritos o de similar naturaleza.

c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.

d) El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

La reiterancia no será relevante para los efectos de la constitución del acto de hostigamiento sexual, sin embargo podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia.

Para el caso de los menores de edad será de aplicación lo dispuesto en el literal a) del artículo 18º de la Ley Nº 27337, Código de Niños y Adolescentes, referido al acoso a los alumnos, entendiéndose a éste como hostigamiento sexual

2.  Dirigir una queja a la oficina de RR.HH. o Comisión de Procesos Administrativos

Tal y como lo indica el artículo 23 del reglamento, en el caso de empresas privadas, el trabajador que sufra de hostigamiento sexual tiene derecho a elegir entre dos opciones: solicitar el cese de hostilidad al gerente de Recursos Humanos (RR.HH.) o, de decidir su propia salida, pedir una indemnización por término de contrato.  En cuanto al proceso de solicitud para el cese de hostilidad, el superior de RR.HH. deberá dirigir las investigaciones correspondientes a fin de decidir una sanción, la cual podrá consistir –según la gravedad – en la amonestación verbal o escrita, la suspensión sin goce de haber o el despido.  

Por su parte, el artículo 30 del reglamento establece que el proceso de queja en las entidades públicas –como la SBS – debe ser evaluado por otras áreas, dependiendo del cargo que ocupe la persona acusada de hostigamiento. Así, si el hostigador es un servidor público, la queja deberá ser evaluada por la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios. Por otro lado, si se tratase de un funcionario, la Comisión Especial de Procesos Administrativos Disciplinarios será la responsable de recibir la queja. En otros casos, cuando el quejado sea integrante de una de las dos comisiones, la víctima elegirá a un miembro suplente.

3. Medios probatorios

Como lo indica el artículo 8 del reglamento, para acreditar que existió un acto de hostigamiento la víctima deberá presentar elementos que permitan a los encargados de recibir su denuncia la elaboración de una duda razonable en contra de la persona sindicada como hostigadora. Para ello, además de los indicios existentes, es necesario que la persona denunciante aporte o tenga el apoyo de testigos, documentos públicos o privados, grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación u otro medio probatorio idóneo. Otras pruebas importantes son las pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, etc. 

4. ¡Cuidado con la falsa queja!

Si tu denuncia por hostigamiento sexual es declarada infundada –es decir, calificada como falsa queja – la persona a quien se le imputaba el acto puede presentar acciones en tu contra. Así lo indica la décima disposición de la Ley, donde también se señala que la falsa víctima tiene la obligación de pagar un monto indemnizatorio por el perjuicio causado.

Además, el efecto generado por una falsa queja es el eventual despido como así lo especifica la disposición Décimo Primera. Ante una sentencia firme que declare infundada la denuncia, el empleador podrá justificar la cancelación de tu contrato si el ámbito es el de una institución privada. En el caso de las entidades públicas, se procederá con el cese definitivo.

Bonus legal: La sanción penal contra el agresor

Como se dio a conocer a través de la prensa, el titular de la Décima Fiscalía Provincial Penal de Lima Daniel Collas, determinó que no era posible acusar a Ojeda por el delito de actos contra el pudor regulado en el artículo 176 del Código Penal. Esto, porque el hecho denunciado no se había ejercido bajo grave amenaza o uso de violencia, características necesarias para citar este tipo de ilícito. Dado que aquello no se cumplió en el caso denunciado, el fiscal concluyó que existió “conducta obscena”, la cual se encuentra tipificada en el artículo 183. De procesar y hallar culpable al alto funcionario, este podría recibir una condena de dos a cuatro años.

Mientras el caso corre por el Ministerio Público, cabe resaltar que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral ya comprobó que existió hostigamiento sexual y decidió multar a la SBS por 38 mil soles por no incluir en su normativa interna capacitaciones en contra de este tipo de conducta.