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Jueves, 13 de agosto de 2015 | Leída 30286 veces
¿Cómo se expresa en las leyes la protección especial a la mujer?

Conoce los 6 derechos de toda madre trabajadora

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¿Sabía usted que la mujer trabajadora cuenta con una protección especial reconocida constitucionalmente? Es más, en nuestro país existen diversas leyes en materia laboral que protegen y atribuyen a las mujeres distintos beneficios. Conozca aquí cuales son estos derechos y las leyes que los regulan.

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Cuando se habla del derecho a la igualdad se tiende a pensar que este garantiza que se trate por igual a todos (hombres y mujeres) en cualquier situación o circunstancia. La idea no es del todo incorrecta, sin embargo, la igualdad supone un trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es. Es este el fundamento que justifica la creación de normas especiales destinadas a las mujeres en el ámbito laboral. Y es que existe entre el hombre y la mujer marcadas diferencias, referidas básicamente a la función biológica esta última: la de ser madre.

 

Así lo ha reconocido nuestra Constitución, en su artículo 23, cuando garantiza que el “trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.


Pues bien, veamos en esta nota algunos de los dispositivos legales que conceden derechos específicos a las mujeres trabajadoras que tienen la condición de madres.

 

1.    Descanso pre y post natal.

 

Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre en actividad laboral. La norma que la sustenta es la Ley N° 26644, la cual faculta a una trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. La norma permite, además, diferir el goce del descanso pre natal total o parcialmente, y acumularlo con el post natal a decisión de la madre.

 

Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N° 005-2011-TR) de aplicación en los sectores público y privado. Esta última norma se encarga de regular aspectos como el descanso adicional por nacimiento múltiple, los requisitos para el goce del descanso pre natal, el aplazamiento del descanso pre natal, las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto, la posibilidad de hacer uso del descanso vacacional en forma inmediata, entre otros.

 

2.    Permiso por lactancia materna.

 

Regulado actualmente por la Ley N° 27240. Esta norma le concede a la madre trabajadora, al término del período post natal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el año de edad. Un dato importante: este permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborado para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente. 

 

3.    Implementación de lactarios.

 

La Ley N° 29896 estableció la obligación de implementar lactarios en instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil.


Lamentablemente a la fecha, son pocas las empresas e instituciones públicas que han implementado estos lactarios en sus espacios de trabajo, ya que la mencionada ley no se encuentra reglamentada pese a que fue promulgada en julio del año 2012.

 

Sobre el particular, la directora de Familia y Comunidad del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), Teresa Hernández Cajo, reveló a la prensa hace pocos días que, pese a que actualmente hay en todo el país alrededor de 500 empresas privadas y 1.834 entidades públicas que cuentan con más de 20 trabajadoras en edad fértil, la cifra nacional de lactarios implementados es de apenas 716 (31% ). En el caso de Lima, en los últimos cuatro años solo se implementaron 453 lactarios: 186 en instalaciones públicas y 267 en empresas privadas.

 

4.    Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo.

 

Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación. 

 

El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, debe asignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales. Esta norma fue reglamentada por el D.S. N° 009-2004-TR.

 

5.    Subsidios por maternidad y lactancia.

 

La Ley N° 26790, Ley de modernización de seguridad social en salud, y su posterior modificación dispuesta por la Ley N° 28791 establecen los derechos de subsidios. 

 

De esta manera la norma otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas regulares en actividad y de regímenes especiales y agrarias, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorgará por un periodo de 90 días, pudiendo distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.

 

El subsidio por lactancia, según el D.S. N° 020-2006-TR se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija Essalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.

 

6.    Protección contra el despido nulo.

 

Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D.Leg. N° 728, Ley de Fomento del Empleo, era aquel que tenía como motivo el embarazo de una trabajadora. En su versión primigenia el inciso e del artículo 65 de esta norma consideraba como nulo el despido producido dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. 

 

Sin embargo, luego de ser duramente criticada debido a que limitaba la protección frente al despido a un período de tiempo bastante corto se decidió modificarla mediante la Ley N° 27185. Según la nueva redacción, será considerado despido nulo cuando éste se produzca en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

 

Se señala además, que para hacer efectiva dicha protección, la trabajadora deberá notificar al empleador documentalmente del embarazo en forma previa al despido.

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1 Comentario
vilma rivera v
Fecha: Jueves, 20 de agosto de 2015 a las 14:56
Interesantes.. gracias

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