La programación de un examen médico ocupacional por parte del empleador debe ser comunicada de manera oportuna, expresa e indubitable al trabajador. Sólo así la inasistencia al exámen podrá ser entendida como  causal de falta grave, en los términos previstos en el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Dicho precepto prevé como falta grave, entre otros, el incumplimiento de las obligaciones, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.

Este es el principal criterio jurisprudencial adoptado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 2490-2015-Ica, al resolver la demanda formulada por una trabajadora contra su empleadora, la empresa OPECOVI S.A.C., solicitando ser repuesta en su puesto de trabajo.

El caso es el siguiente: una trabajadora interpuso una demanda laboral solicitando su reposición laboral por haber sido víctima de un despido fraudulento, toda vez que su empleadora mediante carta de preaviso de despido le comunicó que incurrió en falta grave al no haberse sometido al examen médico ocupacional que se le había programado.

En primera instancia se declaró infundada su demanda por verificar que el despido se produjo por la comisión de falta grave contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada. No obstante, en segunda instancia, se declaró fundada la demanda por considerar que la falta grave atribuida a la trabajadora no puede subsumirse en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, dado que no constituye un supuesto de incumplimiento de obligaciones esenciales que imponía el contrato, sino que dicha conducta está más vinculada a la capacidad del trabajador. Por tanto, si la falta grave imputada no está tipificada en la norma citada se produce la inobservancia de los principios de legalidad y tipicidad, razones que configuran la existencia de un despido fraudulento. Ante dicho fallo, la empresa emplazada interpuso recurso de casación.

Al respecto, la Suprema estableció que si la consecuencia de la inasistencia a un examen médico ocupacional programado es el despido, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias a fin de poner en conocimiento del trabajador, de manera oportuna, expresa e indubitable, la fecha de la programación de dicho examen. Por ello, si bien la empresa habría emitido un “comunicado” a través del periódico mural, se verificó que no existía una comunicación individual y que tampoco se tiene certeza sobre la fecha de colocación de la comunicación.

Asimismo, la Corte verificó que, antes de iniciado el procedimiento de despido, la demandante había solicitado la reprogramación del examen médico, con lo que concluyó que la accionante en ningún momento se negó a someterse al examen médico ocupacional estipulado en el Reglamento de la empresa, más aun cuando se advierte que la demandada esperó diecinueve días, posteriores a dicha solicitud de reprogramación, para en lugar de proceder con reprogramar el examen médico iniciar el procedimiento de despido

Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.