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Martes, 21 de marzo de 2017 | Leída 5742 veces
EL CASO FORTUITO O LA FUERZA MAYOR EXIME DEL CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las consecuencias laborales de los desastres naturales

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¿De qué manera los desastres naturales que actualmente padecen diversas ciudades y poblados de nuestro país pueden afectar el cumplimiento de las obligaciones laborales? ¿Qué ha previsto la legislación de trabajo en estos casos? Acá te lo explicamos.

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En condiciones normales, las partes de una relación laboral se encuentran obligadas al cumplimiento de determinadas prestaciones. Mientras que el trabajador se encuentra obligado a brindar su fuerza de trabajo bajo un régimen de dependencia (prestación de hacer), el empleador debe otorgar, en calidad de contraprestación, el pago respectivo por esta puesta a disposición del trabajador (prestación de dar).

 

Y, en caso de incumplimiento de estas obligaciones principales, la parte afectada puede ejercitar determinados derechos a efectos de que se sancione la conducta infractora: el trabajador puede iniciar una acción para exigir el pago de las remuneraciones y beneficios adeudados; por su parte, el empleador tiene derecho a aplicar las medidas correctivas establecidas por ley (amonestaciones y/o suspensiones), que puede llegar incluso al despido.

 

Sin embargo, pueden presentarse determinadas situaciones que imposibiliten el cumplimiento de estas obligaciones por causas ajenas a la voluntad del empleador y al trabajador, impidiendo de esta forma que ambas partes pueden satisfacer el interés que los motivó a entablar el vínculo laboral. Esto se suscita por circunstancias extraordinarias e insuperables, las cuales exoneran de responsabilidad al obligado y que son calificadas como caso fortuito o fuerza mayor.

 

El artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, indica que se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible o irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. A nivel práctico no existe ninguna diferencia entre ambas figuras, debido a que sus consecuencias legales son las mismas (dejar sin efecto determinadas obligaciones); no obstante, en un plano teórico se afirma que mientras el caso fortuito es un evento imprevisible, en condiciones normales, pero que está vinculado a la órbita propia de una actividad (por ejemplo, un desperfecto mecánico en el caso de la actividad de transporte), la fuerza mayor está relacionada con eventos exógenos que son irresistibles, aunque pudieran preverse (por ejemplo, fenómenos naturales, guerras). 

 

¿El empleador está facultado a suspender o extinguir la relación laboral en caso fortuito o de fuerza mayor?

 

La legislación laboral establece, expresamente, que en caso fortuito o de fuerza mayor se justifica la suspensión y la extinción del contrato de trabajo. En efecto, el caso fortuito o de fuerza mayor facultan al empleador a suspender las labores hasta un máximo de 90 días, debiendo comunicar de esta decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). Durante este tiempo se produce una suspensión perfecta; es decir, el trabajador no realizará las tareas para las cuales ha sido contratado, ni el empleador tiene que pagar la remuneración pactada. No obstante, de ser posible, la normativa postula que el empleador otorgará vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, deberá adoptar medidas que razonablemente evite agravar la situación de los trabajadores. 

 

Por otro lado, si el caso fortuito o de fuerza mayor fueran de tal magnitud que implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión mencionado solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo sin tener que pagar ninguna indemnización, para lo cual deberá seguir un procedimiento específico ante la AAT.

 

¿Cuál es el tratamiento de las tardanzas y faltas del trabajador por caso fortuito o fuerza mayor?

 

Si bien no existe ningún dispositivo normativo que determine un tratamiento especial en caso de que el trabajador llegue tarde o falte a su centro de labores por caso fortuito o de fuerza mayor, en aplicación del principio de razonabilidad podemos concluir que ante estos hechos las tardanzas o inasistencias deben ser consideradas por el empleador como justificadas. Naturalmente, el trabajador debe demostrar de forma objetiva a su empleador cuál fue el evento que impidió el cumplimiento de su obligación de asistir al centro de trabajo, salvo que este resulte evidente.

 

A pesar de ello, en términos generales, el empleador no tiene el deber de otorgar la remuneración debido a que no existió una prestación efectiva de servicio por parte del trabajador. En caso que el trabajador se encuentre incapacitado por algún accidente o enfermedad provocado en dicho contexto, la legislación en materia de seguridad social establece que el empleador asumirá el pago de los veinte primeros días de descanso médico, estando a cargo de EsSalud reconocer un subsidio por el resto de días hasta un máximo de 11 meses y 10 días.

 

A esto hay que añadir que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ante la ocurrencia de determinados sucesos que pueden impedir el normal desarrollo de las relaciones laborales, emite comunicados donde emplaza a los empleadores a adoptar medidas flexibles de recuperación de las horas dejadas de laborar por el trabajador. Con relación a los recientes acontecimientos que está sufriendo el país, el MTPE ha dispuesto que los días y horas dejados de laborar a raíz de estos hechos, desde el 17 al 24 de marzo, no serán considerados como inasistencias o tardanzas injustificadas; empero, este tiempo dejado de laborar debe ser compensado.   

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4 Comentarios
VÍCTOR RUIZ
Fecha: Sábado, 15 de abril de 2017 a las 08:11
MUY BIEN APLICADO. QUE PASARÍA EN EL CASO DE UN CONTRATISTA Y LA MUNICIPALIDAD SI LA OBRA ESTA AUN EN EJECUCIÓN Y EXISTEN DAÑOS A LO YA EJECUTADO(EJEMPLO: CERCO PERIMETRICO TERMINADO COLAPSO POR UN HUAICO). AGRADECERÍA ESCRIBIRME A: [email protected]
Aurelio Nunura Pozo
Fecha: Viernes, 24 de marzo de 2017 a las 11:23
Es buena y oportuna la decisión que ha tomado el Ministrio de Trabajo, pero como es de concimiento publica los desastres naturales que nuestro paies viene sufriendo aún siguen, razón por el cual considero que el Ministerio de Trabajo debe ampliar los plazos que ha señalado en su decisión, hoy es 24 de marzo, pero los huaicos y lluvias tanto en Lima como en Provincias aún siguen.
Norman Medina Sanz
Fecha: Miércoles, 22 de marzo de 2017 a las 16:27
Muy razonable; y, de obligada aplicación por estos días.
Juan
Fecha: Miércoles, 22 de marzo de 2017 a las 15:14
En las actuales circunstancias se dá una coyuntura letal a las empresas, una demanda local decreciente , departamentos sin actividades productivas , las empresas tienen una capacidad ociosa increscendo , aún pagando vacac adelantadas, al retorno de los trabajadores siguen con maquinas paradas al 40 , 50 , 60 % pero las obligaciones laborales se mantienen al márgen de lo que sucede en el entorno . La norma inducirá a crear problemas socio-económico a las partes. Salvo error .... Atte [email protected]

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