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Lunes, 3 de julio de 2017 | Leída 6206 veces
SE DEBE VALORAR UN CONJUNTO DE ELEMENTOS ANTES DE SANCIONAR EL DESPIDO

Corte Suprema establece los criterios para determinar si trabajador cometió falta grave

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Para que que una conducta del trabajador sea calificada como falta grave sancionable con el despido, debe tenerse en cuenta una serie de circunstancias relacionadas con el propio trabajador. Entre ellas: la antigüedad y el historial de su conducta, la existencia o no de advertencias previas, si el incumplimiento se realizó públicamente, etc. Más detalles aquí.

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Para determinar si un trabajador ha cometido una falta grave debe valorarse previamente las siguientes circunstancias: i) la antigüedad del trabajador y el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad, ii) los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador (la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento), y iii) las consecuencias del incumplimiento del trabajador (las repercusiones económicas y que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, entre otros).

 

Este criterio ha sido fijado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 7394-2015 Arequipa, publicada por el diario oficial El Peruano, en el paquete de Casaciones del 30 de junio de 2017.

 

El caso es el siguiente: un trabajador interpuso demanda contra su empleador solicitando, en función al principio de primacía de la realidad, se declare la existencia de una relación laboral con la demandada, el reintegro de beneficios sociales, así como se declare arbitrario el despido del que habría sido objeto y el pago de una indemnización.

 

En primera instancia se declaró fundada la demanda tras considerar que no se habría acreditado la falta imputada al demandante, calificándose por ello al despido como arbitrario. En segunda instancia se revocó la apelada argumentándose que existió conductas negligentes en la gestión del trabajador demandante, lo cual implicó el incumplimiento sistemático de sus funciones y que la empresa demandada actúo de acuerdo a ley, deviniendo el despido en justificado.  

 

Al no estar conforme con dicha decisión, el demandante interpuso recurso de casación por inaplicación del primer párrafo del artículo 25 y del artículo 26 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

 

Sobre el particular, la Corte refiere que la falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador; sin embargo, su configuración debe fundarse en elementos objetivos. 

 

En ese sentido, determinó que en el presente caso no se habrían configurado los presupuestos de la comisión de falta grave, dado que las faltas imputadas al trabajador no estaban debidamente acreditadas y que debido a la antigüedad del demandante, tampoco se habría verificado que este haya cometido faltas anteriores ni que haya sido sancionado. Asimismo, se estableció que no se le hicieron advertencias previas o se haya producido una habitual tolerancia a ciertas conductas, entre otros criterios expuestos al inicio de esta nota.

 

Por tales consideraciones, la Corte Suprema concluyó que se habría infringido lo establecido en los artículos 25 y 26 de la LPCL, declarando por ello fundado el recurso de casación interpuesto por el demandante.
 

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