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Ana María Arrarte
Jueves, 10 de agosto de 2017 | Leída 424 veces
LA ABOGACÍA Y LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO

No es cuestión numérica, sino de igualdad de oportunidades

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La autora afirma que es muy relevante la toma de conciencia en cuanto a las diferencias innegables que puedan existir entre géneros en la práctica profesional en un estudio jurídico, siendo importante que estas no se vuelvan limitaciones. Asimismo, señala que la prueba para saber quién merece un puesto de trabajo dependerá de las capacidades y competencias de cada uno, independientemente del género.

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Desde nuestra práctica profesional en un estudio de abogados inmerso en un mercado sumamente competitivo, la percepción que tengamos de la equidad de género cobra importancia.  Lo más relevante es la toma de conciencia de que existen diferencias  innegables, el punto es que éstas no se vuelvan limitaciones. 

 

Nuestra práctica profesional demanda mucho tiempo y esfuerzo, requiere atención permanente y reacciones inmediatas.  Ocurre que muchas mujeres egresan de la Universidad y ejercen, sin embargo luego dejan la profesión, esencialmente por dedicación a la familia.  Esta es una opción válida,  pero estamos trabajando para lograr que no sintamos que el desarrollo personal y familiar es incompatible con el crecimiento profesional.  Ser buenas profesionales no nos hace menos mujeres ni madres ausentes.

 

He aquí la necesidad de "emparejar la cancha". En este punto es importante el desarrollo de políticas de igualdad de género, pero no porque sea un acto de buena voluntad, sino porque no queremos que el talento de esas mujeres deje de ser aprovechado.

 

El primer paso para ello es reevaluar el rol de los líderes. La presencia de mujeres en cargos directivos, además de servir como ejemplo -algo que vale más que mil políticas-, debe generar sensibilización en todos los integrantes de la institución y compromiso con políticas claras de conciliación familiar.

 

Así, las políticas de flexibilización del trabajo para casos de maternidad, entre otros,  no funcionan si no van aparejadas de una toma de conciencia en el grupo,  ¿Por qué?  Porque perciben que ello limitará su ejercicio profesional y desacelerará su carrera: "No verán los casos importantes ni retadores, porque éstos no requieren medio tiempo".  Esto hay que cambiar, tenemos que desterrar la "necesidad" de la presencia física en la oficina, urge cambiar la mentalidad: “Más allá de si te ven o no, estás. Y trabajando"

 

El proceso intenso de sensibilización en el equipo, aunado a la utilización de mecanismos del trabajo remoto con el apoyo de medios informáticos,  sí han probado funcionar. Estos últimos constituyen una inversión más que rentable si apostamos por conservar el talento. Está demostrado que bajo estas condiciones se potencia la eficiencia.

 

Finalmente, no compartimos la noción de cuotas de género en el posicionamiento en la carrera profesional. Creemos en la igualdad de oportunidades,  no en forzar la igualdad de los resultados, pues ello también es injusto.  Ser mujer no nos otorga méritos pero tampoco nos los resta.   La prueba para saber quién merece o no un puesto trabajo depende de nuestras capacidades, tesón y competencia, no de la configuración de nuestros cromosomas.

 

(*) Ana Maria Arrarte es socia del Estudio Echecopar.

 

 

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