El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, configura un acto de hostilidad. Eso establece el inciso c) del artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por lo tanto, la atribución del empleador de trasladar al trabajador debe ser ejercida de buena fe, sin que represente una afectación de las condiciones de trabajo, como sería disminuyendo su remuneración.

Este criterio ha sido desarrollado por la Corte Suprema a través de la Casación Laboral Nº 17819-2015-Cajamarca, que resuelve el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, en un proceso ordinario laboral.

El caso es el siguiente: un trabajador interpuso una demanda contra su empleador, la empresa San Martín Contratistas Generales S.A., siendo su pretensión el cese de los actos de hostilidad como consecuencia de la transferencia de su sede laboral y se disponga el retorno a su centro de labores.

En primera instancia, el juzgado declaró improcedente la demanda, al considerar que: i) el traslado del demandante no ha respondido a un mero capricho de la demandada, sino a motivos razonables y funcionales, pues queda demostrado que la empresa emplazada ha reducido su nivel de producción, afectando así las necesidades de personal del centro de trabajo; y, ii) no se encuentra acreditado que el trabajador haya sufrido algún perjuicio grave por el traslado, ni tampoco se ha acreditado que la demandada haya tenido la intención de causarle perjuicio alguno. En segunda instancia, los magistrados declararon infundada la demanda por razones similares a las expuestas en primera instancia. Frente a ello, el trabajador formuló un recurso de casación.

Para resolver el presente caso, la Corte Suprema primero consideró necesario dilucidar el concepto de acto de hostilidad. En su opinión, esta figura hace referencia a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que  pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio. Sin embargo, precisó el Tribunal, para nuestra legislación laboral no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.

Ahora bien, la Corte manifestó que el artículo 9 del D.S. N° 003-97-TR faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. No obstante, estas medidas deben sustentarse en dos criterios: i) la razonabilidad, referida a la prohibición de introducir cambios radicales y definitivos en la relación laboral; y, ii) las necesidades del centro de trabajo, que supone la concurrencia de una situación de necesidad objetiva de que un trabajador sea trasladado para atender un requerimiento específico y concreto del empleador; o la implementación de un mecanismo plural de selección o elección.

Analizando el caso en concreto, la Corte Suprema señaló que el tema controversial radica en que la demandada le comunicó mediante una carta al actor que, por necesidades operativas, se tomó la decisión de transferirlo a la Sede de Alpamarca, correspondiente a la Unidad Minera Volcán (Departamento de Junín), para desarrollar las mismas funciones que venía realizando. El trabajador responde dicha carta, solicitando el cese de la hostilidad. Es preciso señalar, conforme destaca el Colegiado, que en dicho documento se advierte que el traslado del proyecto minero Cerro Corona, situado en Cajamarca, hacia la sede de Alpamarca, ha originado un perjuicio económico al trabajador, toda vez que este refiere que la demandada nunca se comunicó para otorgarle los viáticos que corresponderían a los gastos de alojamiento y alimentación.

Por lo tanto, la Corte concluyó que si bien la demandada ordenó el traslado del actor debido a las necesidades operativas de la empresa, esto no es razón suficiente, pues tampoco esta decisión debe perjudicar las condiciones de trabajo del demandante. De ese modo, declaró fundado el recurso de casación, ordenando a la demandada el cese de los actos de hostilidad, debiendo dejar sin efecto legal el traslado del actor a la sede de Alpamarca.