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Alexandra Olarte Chacon
Lunes, 9 de octubre de 2017 | Leída 309 veces
se debe establecer condiciones laborales claras a fin de evitar contigencias

Contingencias laborales por grupo económico empresarial

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La autora delimita los efectos de la prestación de servicios personales de un colaborador frente al grupo económico empresarial, desde la perspectiva del trabajador frente a este último. Asimismo, plantea ciertas alternativas a fin de evitar contingencias laborales respecto del personal que preste labores efectivas y subordinadas para el grupo. Más detalles aquí.

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De acuerdo a un informe del centro de estudios estadounidense Heritage Foundation, a la fecha el Perú es catalogado en el puesto 41 como uno de las economías más libres del mundo; razón por la cual la iniciativa empresarial se ha incrementado generándose con mayor frecuencia grupos económicos empresariales que llegan a complementar sus servicios unos con otros al establecer un objeto social afín, de modo que estos puedan obtener mayores beneficios económicos y reducir costos. En consecuencia, es pertinente señalar que dicho efecto conlleva a tener que analizar con mayor detalle las posibles contingencias de carácter laboral que se pueden presentar. Toda vez que son los colaboradores quienes llevan a cabo el proceso productivo de una empresa, bajo tres principales características: prestación personal, remuneración y como elemento preponderante la subordinación.

 

En dicho contexto, la mayoría de los cuestionamientos laborales podría presentarse en el caso de un trabajador que preste servicios subordinados y distintos para las empresas del grupo, cuya inicial contingencia se vea plasmada en que dicho grupo es gerenciado por una misma persona.

 

Si bien el tema expuesto tiene muchas aristas, en esta oportunidad hablaremos en concreto de la prestación de servicios a favor del grupo económico empresarial, a tal efecto nos pondremos en el siguiente supuesto: la empresa A y  la empresa B forman parte del Grupo Empresarial C, es así que A contrata un colaborador para desempeñar determinadas funciones, por ende se encuentra debidamente inscrito en la planilla electrónica de dicha empresa, sin embargo, C como grupo empresarial ordena al trabajador desempeñar funciones también para B de forma continua, supervisada y/o fiscalizada por B. El inmediato cuestionamiento sería, ¿quién es realmente el empleador de dicho colaborador?, ¿la empresa A, la empresa B, ambos? y, ¿qué sucede respecto a los beneficios sociales y demás obligaciones del empleador frente al referido colaborador?

 

En ese sentido, la idea del presente artículo es poder esclarecer y delimitar cuáles son los efectos de la prestación de servicios personales de un colaborador frente al grupo económico empresarial, desde una perspectiva del trabajador y desde la perspectiva del grupo, y tomar en cuenta algunas sugerencias a fin de evitar contingencias laborales.

 

Es importante señalar que el presente, no va responder a toda la complejidad del tema, sin embargo, constituye un aporte que brinda un panorama desde la perspectiva del incremento del fenómeno empresarial y económico, con su correspondiente incidencia en el ámbito laboral.

 

Doctrinariamente, para entender cuando nos encontramos ante un grupo económico empresarial, se deberá tener en cuenta como factor preponderante la dirección unitaria, toda vez que las empresas que conforman el grupo quedan sometidas a una sola dirección, en tal sentido, es el grupo de subordinación o estructura jerárquica. Vale decir, que al encontrarnos ante una sola dirección ya no se estaría ante diversos empleadores sino ante una sola entidad empleadora, es decir, el grupo. Esto al margen de las formalidades y  que el trabajador haya sido consignado en las diversas planillas del grupo o inclusive que este preste o no servicios para dichas empresas.

 

En virtud de lo ya mencionado, se tiene la contingencia como habíamos señalado con anterioridad, acerca de quién es el real empleador del trabajador, en ese sentido cabe ponerse en dos supuestos: el primer supuesto, surge en el caso del trabajador que ha sido contratado por la empresa A solo presta servicios para la empresa A, pese a desarrollar funciones en favor de la empresa B, toda vez que A en su facultad directriz como empleador ordena al trabajador desempeñe sus funciones prestando labores para la empresa. No cabe duda que en este supuesto el elemento subordinación solo se ejerce respecto de la empresa A, en consecuencia, A es legítimo empleador.

 

El segundo supuesto, se da en el caso del trabajador que al haber sido contratado por A presta labores también para B y que B ejerza facultad directriz sobre el referido trabajador.  Ante dicho escenario, no cabe duda que de conformidad con el principio de la primacía de la realidad, B también tendría que reconocerlo como trabajador y por ende incluirlo en su planilla electrónica, además que muy al margen de la formalidad (contratos de trabajo, acuerdos con el empleador A, etc.) se configuraría una responsabilidad solidaria entre ambas empresas frente al trabajador. A tal efecto, el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2008 ha señalado lo siguiente ““(…) existe solidaridad de obligaciones laborales no solamente cuando se configuran los supuestos previstos en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los casos en los que exista vinculación económica, grupo de empresas o se evidencia la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores”.

 

En consecuencia, en el supuesto que el trabajador decida accionar judicialmente bajo una pretensión de reintegro de remuneraciones, lo más probable es que el Poder Judicial determine la responsabilidad solidaria del grupo económico empresarial en favor de este.

 

Otro punto importante a tener en cuenta es respecto a las utilidades de las empresas, qué sucede con esta distribución frente al trabajador. Bajo el entendido de que el trabajador alegue haber prestado labores para ambas empresas, le corresponde percibir el proporcional respecto de las mismas. En dicho supuesto, podría alegarse que el trabajador desempeñaba funciones directamente para la empresa A, que en su facultad directriz ordenaba al trabajador cumplir funciones que implicaban un servicio para la empresa B, en tal sentido solo correspondería el pago de utilidades correspondiente por la empresa A en favor del referido trabajador.

 

Finalmente, tal como habíamos señalado en líneas precedentes, existen posibles alternativas en las cuáles podría apoyarse el grupo empresarial a fin de evitar contingencias laborales respecto de la contratación de personal que preste labores efectivas y subordinadas para el grupo, pasaremos a mencionarlas.

 

Como primera alternativa, los trabajadores podrían ser inscritos en las diversas planillas del grupo y en consecuencia, estas compartoríann gastos a nivel proporcional, lo que si bien es cierto generaría un alto costo administrativo y operativo, podría ser diversificado, en ese sentido las empresas podrían coordinar aspectos administrativos laborales como el goce de vacaciones etc., y evitar mayores contingencias laborales como desnaturalización de contratos, toda vez que la prestación de labores se vendría a prestar en favor de las diversas empresas que conforman el grupo.

 

Otra alternativa planteada, podría ser que se constituya una nueva empresa, que suscriba un contrato de prestación de servicios frente al grupo a fin de que pueda prestar un servicio que en estricto no este subordinado a las empresas del grupo y contribuya en su proceso productivo, dicha alternativa resultaría factible a fin de evitar mayores costos a nivel administrativo y operativo para el grupo.

 

Finalmente otra alternativa efectiva, sería que en los contratos suscritos con el personal, se determine la posibilidad de prestar servicios para las empresas del grupo, en tal sentido habría un acuerdo precedente con el trabajador teniendo pleno conocimiento de sus condiciones laborales, dejando siempre a salvo que el elemento subordinación y fiscalización así como la facultad directriz estaría determinada por un solo empleador.

 

De acuerdo a todo lo ya antes expuesto, es importante señalar que si bien es cierto dentro de vínculo laboral, el trabajador resulta siendo la parte débil, es el empleador a quien le corresponde establecer las reglas de juego desde el inicio del vínculo laboral a efecto de evitar mayores contingencias laborales en adelante.

 

Resulta determinante e importante señalar que todo vínculo laboral implica una prestación personal de servicios remunerados y subordinados, conforme lo establece el art. 4 del Texto Único Ordenado del D.L N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Y que ante dicho escenario económico puede verse inmerso en la posibilidad de asumir responsabilidad solidaria frente a todos quienes conforman su grupo empresarial, razón por la cual es preponderante tomar las mejores decisiones ex ante, que ex post.

 

(*) Alexandra Olarte Chacon es abogada egresada por la Universidad Catolica San Pablo de Arequipa, miembro de la orden del Ilustre colegio de Abogados de Arequipa y asesor legal de la cooperativa de ahorro y credito flexicash de la ciudad de Arequipa.

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