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Claudia Chávez Chávez
Lunes, 30 de octubre de 2017 | Leída 686 veces
trabajadores que realicen una misma labor podrían inclusive percibir montos distintos

Desigualdad remunerativa no necesariamente es discriminación salarial

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La autora comenta la reiterada jurisprudencia que coincide en la posibilidad de mantener una diferencia salarial siempre que se observen parámetros objetivos que deben ser evaluados para determinar si es válida dicha diferencia o si se trata de una vulneración del principio de igualdad en la remuneración entre trabajadores de una misma empresa. Así, señala en caso esta diferencia sea originada por razones de sexo, orientación política, entre otros, se vulneraría el principio de no discriminación.

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Es recurrente escuchar reclamos de algunos trabajadores cuestionando el por qué sus compañeros de trabajo ganan más que ellos si todos ocupan un mismo cargo. Este cuestionamiento usualmente viene acompañado de un reclamo a su empleador para que incremente sus remuneraciones al mismo monto que perciben sus compañeros. Si los reclamos no son escuchados y/o atendidos por la empresa -ya sea aceptándolos o rechazándolos- de seguro terminarán siendo ventilados en sede judicial.

 

Pero,¿es posible que trabajadores que tienen el mismo cargo o estén comprendidos en una misma categoría ocupacional perciban distintos montos remunerativos? La respuesta sabemos que es sí; incluso, es posible que trabajadores que realizan una misma labor puedan percibir distintos montos. Entonces, ¿qué motiva a los trabajadores a plantear este tipo de reclamos? Los factores pueden ser varios: comentarios entre compañeros, una asesoría errada, escala remunerativa de la competencia, entre otros. Sin embargo, es posible que el sentimiento inmediato del trabajador de considerar que se está cometiendo una injusticia contra él sea el potencial motivo para estos reclamos contra su empleador.

 

Partimos de una regla general: a igual trabajo corresponde igual remuneración. Sin embargo, es legalmente válido que el empleador pueda pactar con sus trabajadores el monto de sus remuneraciones, pudiendo incluso establecer libremente remuneraciones distintas entre trabajadores que realizan una misma actividad o labor, siempre que existan causas objetivas y razonables que justifiquen esta diferencia remunerativa.

 

Ya es reiterada la jurisprudencia que coincide en la posibilidad de mantener una diferencia salarial entre trabajadores, siempre observando algunos parámetros objetivos que deben evaluarse para poder determinar si efectivamente es válida nuestra diferencia salarial o si estamos ante una vulneración del principio de igualdad en la remuneración entre trabajadores de la nuestra empresa. Por ello, es importante considerar los criterios mínimos que deben evaluarse al momento de comparar la situación de los trabajadores que se sienten discriminados, criterios que fueron establecidos en la Casación Laboral N° 208-2005-Pasco que ha sido emitida con carácter de precedente de observancia obligatoria, y que son los siguientes:

 

  1. Procedencia de los trabajadores.
  2. Categoría o nivel ocupacional.
  3. Antigüedad laboral en la empresa.
  4. Labores realizadas.
  5. Diferenciación disgregada entre los conceptos remunerativos percibidos.
  6. Otros que resulten necesarios y razonables.

 

Estos criterios vienen siendo recogidos en distintas Casaciones emitidas por la Corte Suprema, siendo la reciente casación laboral N° 21121-2016-LIMA, publicada el pasado 30 de junio de 2017, que no hace más que reiterar su posición sobre el uso y aplicación de parámetros objetivos de comparación entre trabajadores, ratificando que la diferencia remunerativa entre trabajadores que se origine en factores objetivos de diferenciación como empresa proveniente, trayectoria laboral, funciones realizadas, antigüedad en el cargo y fecha de ingreso, nivel académico alcanzado y capacitación profesional, responsabilidad atribuida, experiencia y bagaje profesional; no vulnera el principio de igualdad porque no constituye un acto de discriminación, al encontrarse esta diferencia salarial justificada.

 

En consecuencia, aquella diferencia salarial originada por razones de raza, sexo, religión, origen social, orientación política, u otros contemplados en el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución Política del Perú, y que sea acreditable, sí sería contraria al derecho de igualdad y en consecuencia, vulneraría el principio de no discriminación.

 

 

(*) Claudia Chávez Chávez es socia de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.

 

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1 Comentario
victor garcia
Fecha: Miércoles, 1 de noviembre de 2017 a las 16:40
Eso es exactamente lo que no ha dicho ni la jurisprudencia laboral ni el MTPE. En efecto, cuando no encuentra razones objetivas, lo que concluye no es que hubo desigualdad salarial, sino discriminación salarial. Criterio erróneo pero reiterado, pues solo hay discriminación salarial si se prueba el móvil discriminador.Lamentablemente el MTPE va más allá pues multa al administrado por una conducta no tipificada como infracción administrativa. La infracción administrativa no es la desigualdad salarial sino la discriminación salarial vulnerando principios del derecho administrativo sancionador.

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