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Lunes, 4 de diciembre de 2017 | Leída 1080 veces
Referencia genérica puede originar la invalidez del contrato

Contratos de suplencia deben individualizar al trabajador que será reemplazado

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La Corte Suprema ha precisado que el contrato de suplencia no puede celebrarse considerando un “rol” de trabajadores y un periodo a suplir a futuro, pues debe ser individualizado. Es decir, se debe precisar qué trabajador se va a suplir y el tiempo que durará la ausencia del suplido, renovándose el contrato si la ausencia continua, lo que deberá constar también por escrito. Entérese de más detalles aquí.

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Dentro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad (a plazo fijo) se encuentra un grupo que tiene como causa objetiva que el trabajador supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, lo que debe ser consignado de forma expresa conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Este tipo de contratos, denominados contratos de suplencia, para que resulten válidos, deben identificar al trabajador que será reemplazado y el período de ausencia del suplido, por lo que no basta una mención genérica.

 

Esta precisión fue realizada por la Corte Suprema a través de la Casación N° 16005-2015 LIMA, por medio del cual se resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa OPECOVI S.A.C, contra la sentencia de segunda instancia que declaró fundada la demanda en el marco de un proceso abreviado laboral.

 

Se trata de lo siguiente: Un trabajador, que se desempeñó en el cargo de cobrador de peaje para la empresa mencionada, interpuso una demanda contra ella exigiendo su reposición, alegando que los contratos modales de suplencia que suscribió se habían desnaturalizado, por lo que el hecho de cesarlo califica como una despido incausado.

 

En primera instancia, el juez de trabajo declaró infundada la demanda, porque consideró que la empresa emplazada cumplió con acreditar la causa objetiva determinante de la contratación temporal, por lo que no se presentó ningún despido incausado. En segunda instancia, la Sala Laboral revocó la sentencia apelada y, en consecuencia, declaró la desnaturalización de los contratos modales suscritos entre las partes y ordenó a la demandada que reconozca al actor como trabajador a plazo indeterminado. Frente a ello, la emplazada interpuso un recurso de casación.

 

A fin de resolver el caso, la Corte Suprema delimitó cual es la finalidad del contrato de trabajo en la modalidad de suplencia. Citando al Tribunal Constitucional, indicó que este contrato tiene como objetivo la contratación eventual de personal de reemplazo, es decir, para suplir la ausencia de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra en suspenso temporal. Por ende, éste se erige como una solución al empleador para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de caso fortuito o fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas.

 

Ahora bien, analizado el caso concreto, el Tribunal Supremo observó que la cláusula que regula la causa objetiva de los contratos de suplencia suscritos por el trabajador son de carácter genérico; pues unos hacen referencia a que la finalidad es cubrir las vacaciones de personal, mientras que otros indican que se pretende reemplazar al personal de acuerdo a las solicitudes de los administradores y conforme a un rol que se adjuntaba al contrato.

 

Para la Corte Suprema, esta mención genérica no es suficiente, pues se omite la identificación de a qué trabajador estable se debería suplir y el cargo que dicha persona ostentaba. Incluso en el caso de los contratos que adjuntan el rol de trabajadores, la Corte manifiesta que tampoco se cumplió con individualizar al trabajador que se va a suplir y el tiempo que durará dicha suplencia, lo cual es necesario para verificar si el contratado sigue laborando luego de la fecha de vencimiento del contrato (asunto relevante a fin de que el trabajador pueda alegar la desnaturalización del contrato de trabajo). Concluye así que el contrato de suplencia no puede celebrarse considerando un “rol” de trabajadores y un periodo a suplir a futuro, debe ser individualizado en cuanto al trabajador a suplir y el tiempo que durará la ausencia del suplido, renovándose el contrato si la ausencia continua, lo que deberá constar también por escrito.

 

Al haberse desnaturalizado los contratos por las razones expuestas, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación, por lo que corresponde la reposición del trabajador.

 

 

Ud. puede acceder a la casación aquí o navegar en nuestro archivo Scribd

 

 

CAS. N° 16005-2015-LIMA by La Ley on Scribd

 

 

 

 

 

 

 

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1 Comentario
LEONCIO ALEJANDRINO ARONI BUSTINZA
Fecha: Martes, 5 de diciembre de 2017 a las 20:42
EL TEMA DE SUPLENCIA ES MUY IMPORTANTE, EN EL DESARROLO DE LA ACTIVIDAD LABORAL DE LAS ENTIDADES PRIVADAS Y PUBLICAS. MI CONSULTA ES ¿SI ESTA JURISPRUDENCIA TIENE ALCANCE PARA LAS ENTIDADES PUBLICAS? GRACIAS POR SU GENTIL RESPUESTA

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