Sin duda, un aspecto a considerar en las sanciones laborales es el principio de inmediatez, ya que su aplicación determina la legalidad o ilegalidad de un despido.

En este sentido, el presente artículo analiza la Casación Laboral N° 2431-2017-Arequipa, resolución emitida en mérito a un recurso de casación interpuesto por el autor y en donde se aplica el principio de inmediatez de una manera especial.

Dicho esto, en primer lugar, preguntémonos ¿qué supone el principio de inmediatez? Al respecto, su aplicación exige que el empleador sancione las faltas laborales en un plazo razonable, el cual se computa desde el momento en que toma conocimiento de su comisión, caso contrario, se presume el perdón de la falta.

Ahora, en la aplicación del principio de inmediatez debemos identificar dos etapas de carácter general: la cognoscitiva, cuando el empleador toma conocimiento de la falta cometida por el trabajador y la volitiva, que supone la voluntad de sancionar la misma, una vez que es conocida.

Cabe precisar que la jurisprudencia en los últimos años ha precisado que para el análisis de estas etapas será necesaria la participación del funcionario de la empresa con facultades para sancionar la falta.

Al respecto, un ejemplo se presenta en las empresas que poseen diversas unidades productivas, ya que si bien es el superior inmediato del trabajador quién toma conocimiento de la comisión de la falta laboral, este no cuenta con poder de decisión para sancionarlo, siendo otro funcionario en quien recae dicha función.

De igual manera, la jurisprudencia de la Corte Suprema en aplicación del principio de inmediatez ha identificado tres etapas de carácter específico: i) la etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la falta cometida, ii) la etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador envía al trabajador la carta imputando cargos para que efectúe sus descargos, y iii) la etapa de decisión, que se mide luego que el trabajador efectúa sus descargos o vence el plazo para presentarlos.

En este sentido, se exige que el tiempo transcurrido en la ocurrencia de cada etapa sea adecuado, es decir, que exista un plazo razonable desde el momento es que se conoció la falta, se imputaron los cargos y se despidió al trabajador.

Pues bien, yendo al análisis de los hechos de la sentencia en comentario, tenemos que un trabajador había reconocido por escrito una apropiación indebida de los bienes de su empleador, comprometiéndose a devolver los mismos, siendo que ante el incumplimiento fue despedido un mes después.

Ante estos hechos, en primera y segunda instancia se consideró arbitrario el cese del trabajador, ya que la carta de despido fue remitida un mes después de que el trabajador había reconocido la falta.

No obstante, la Corte Suprema ha tenido en consideración que con posterioridad al reconocimiento de la falta, el empleador realizó nuevas investigaciones que determinaron la existencia de apropiaciones en otros periodos y que no fueron reconocidos inicialmente, siendo razonable que la carta de despido sea remitida un mes después.

En mérito a lo mencionado, considero que el cómputo del plazo para la aplicación de una sanción laboral debe realizarse una vez que el empleador haya evaluado correctamente la totalidad de los hechos que configuran la falta y su gravedad, siendo razonable que dicho plazo se extienda en caso tome conocimiento de la comisión de nuevas faltas que hagan más complejo el caso y en consecuencia la decisión a tomar.

(*) Miguel Núñez-Zevallos es abogado asociado del Estudio Muñiz, sede de Arequipa.