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César Puntriano Rosas
Viernes, 11 de mayo de 2018 | Leída 412 veces
Comentarios a raíz de una reciente sentencia de la Corte Suprema

Autonomía colectiva vs ley: ¿se puede excluir a determinados trabajadores de un convenio colectivo mayoritario?

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El autor analiza un pronunciamieto de la Corte Suprema, mediante el cual señaló que el convenio colectivo pactado con el sindicato más representativo (mayoritario) resultaba aplicable a todos los trabajadores de su ámbito (afiliados y no afiliados) desconociendo una cláusula delimitadora que restringía un incremento remunerativo únicamente al personal afiliado al sindicato.

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Una clásica definición de la autonomía colectiva la entiende como el “fenómeno de autorregulación de intereses privados entre grupos contrapuestos”, siendo sus premisas, la existencia de un conflicto social, la presencia de un interés colectivo, así como de una pluralidad de personas, categoría, organización, y fundamentalmente la pluralidad de poderes[1].

 

La autonomía colectiva constituye una alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones de trabajo, siendo una vía de equiparación del desequilibrio existente en las relaciones de trabajo. El convenio colectivo es justamente el producto de ese poder normativo, el cual posee naturaleza normativa y contractual.

 

Siendo entonces el convenio colectivo una fuente de derechos, surge la inquietud en cuanto a su relación con una norma con rango legal, es decir, ¿puede el convenio colectivo contravenir una norma imperativa?

 

El origen de dicha pregunta no es gratuito sino que obedece a una reciente sentencia de la Corte Suprema correspondiente a la Casación No. 17149-2015- JUNIN, la cual señaló que el convenio colectivo pactado con el sindicato más representativo (mayoritario) resultaba aplicable a todos los trabajadores de su ámbito (afiliados y no afiliados) desconociendo una cláusula delimitadora que restringía un incremento remunerativo únicamente al personal afiliado al sindicato.

 

En segundo lugar, la Corte sostuvo que el laudo arbitral derivado de la negociación colectiva no podía restringir sus efectos únicamente al personal contratado de manera indeterminada pues los trabajadores con vínculo laboral a plazo fijo gozan de los mismos derechos, tal y como lo señala el artículo 79 del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

 

Debemos notar que la ejecutoria suprema no posee la condición de precedente vinculante pero resulta jurídicamente interesante y sin duda de referencia para los Jueces laborales.

 

En cuanto a la primera inquietud, ¿puede el convenio colectivo contravenir una norma imperativa para limitar sus alcances? La respuesta no es sencilla pues si bien el artículo 28 de la Constitución reconoce a la autonomía colectiva y a su vez el artículo 28 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), aprobado por Decreto Supremo No. 011-92-TR, señala que la fuerza vinculante implica que en el convenio colectivo las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden, esta última disposición culmina con la aclaración de que estas medidas deben realizarse “con arreglo a ley”.

 

Y arreglo en este caso a ley significa que, como lo señala el artículo 9 de la LRCT,  el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados; teniendo efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, el producto de la negociación colectiva.

 

Entonces, ¿un sindicato mayoritario puede excluir de sus beneficios a personal no sindicalizado? Para la Corte Suprema la respuesta es negativa pues prevalece la norma imperativa que ordena la extensión de los mismos.

 

El caso sin duda es interesante pues tengamos en cuenta que nuestro ordenamiento fortalece al sindicato más representativo (mayoritario) permitiéndole ser el único interlocutor con el empleador si coexisten sindicatos minoritarios pero también exige la extensión de sus beneficios. Si optamos entonces por esta teoría, toda exclusión sería ilegal e inaplicable.

 

Pero no debemos dejar de lado el análisis de razonabilidad de la exclusión, que no parecería existir en un incremento remunerativo como el caso planteado. La razonabilidad supondrá verificar la idoneidad de la medida, su necesidad, y proporcionalidad. En todo caso nos queda claro cómo piensa el Supremo Tribunal pero creemos que el debate está vigente.

 

Por otro lado, tenemos la exclusión de trabajadores contratados a plazo fijo afiliados o no afiliados al sindicato mayoritario. Tema muy opinable sin duda. Hace unos años, en la Casación No. 1953-2014-LAMBAYEQUE,  sin analizar si el sindicato era mayoritario o no, la Corte Suprema validó la exclusión de un trabajador a plazo fijo de un beneficio pactado por convenio colectivo pues solamente se consideraba al personal indeterminado.

 

La cuestión a analizar radica en la validez de la condición de trabajador temporal como causa de exclusión de un beneficio pactado en un convenio colectivo o si dicha situación es de por sí discriminatoria, al carecer de sustento objetivo. Notemos inclusive que el D.S. 003-97-TR en su artículo 79 señala expresamente que los trabajadores contratados a plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado. Entonces, la pregunta nuevamente es ¿mediante el convenio colectivo se puede contravenir una norma imperativa? Y adicionalmente, ¿es un criterio objetivo la temporalidad en la contratación o más bien discriminatorio?  

 

En caso se admita la posición a favor de la autonomía colectiva y que la misma puede contravenir una norma imperativa, se tendría que evaluar si la temporalidad de la relación laboral califica como una causa objetiva que admita dicha medida. A guisa de ejemplo, el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado por D.S. No. 002­-2018-TR, señala que las diferencias salariales pueden estar justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

 

Lo propio entonces será emplear alguna de las causas objetivas indicadas, o alguna otra que tenga un sustento válido, hecho que no ocurre con el criterio “temporalidad” en la contratación. Sin embargo, para pasar a este punto del análisis debemos superar la restricción legal que exige que el sindicato mayoritario extienda sus beneficios inclusive a personal no afiliado así como la disposición que indica que al personal a plazo fijo le alcanzan los beneficios dispuestos en los convenios colectivos. Otro punto bastante opinable.

 

[1] PASCO COSMOPOLIS, Mario.La autonomía colectiva: concepto y premisas. En Ius Et Veritas No. 10, 1995.

 

(*) César Puntriano es socio del Estudio Munñiz.

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