La Remuneración Mínima Vital (RMV) establece el menor valor de pago (piso salarial) que el empleador debe realizar “si o si” al trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada regulado por el Decreto Legislativo 728. El empleador no puede pagar menos, pero si más. Parte de los períodos de vigencia del monto de la RMV se describen en el Cuadro N°1.

Cuadro N°1 Períodos de vigencia de la Remuneración Mínima Vital

Fuente: Elaboración propia (2022)

La frase típica para cuestionar el aumento de la RMV es: “no es el momento”. A la que parafraseando corresponde decir: “entonces ¿cuándo es el momento?”. El trabajador al parecer no tiene derecho “ni a soñar” en mejorar su expectativa de vida y el de su familia, es un “peligro” para la economía que demande mejoras económicas.

Los empresarios trasladan sus costos al consumidor final. Dentro de la “cadena alimenticia” del libre mercado el consumidor final es la “quinta rueda del coche”, a pesar de ser quién soporta el modelo económico como las “hormigas obreras al hormiguero”. Es el consumidor final el que “aguanta todo” y sin ninguna capacidad para poder negociar acepta en toda su existencia “contratos de adhesión” impuestos por quién oferta un servicio o un bien.

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El empleador “no le hace un favor” al trabajador cuando lo contrata, necesita al trabajador. Además, al ser el trabajador “el lado más débil” de la relación laboral es necesario que se emitan disposiciones normativas que establezcan un mínimo de condiciones que salvaguarden su dignidad y su propia vida. En ese sentido, la regulación de la RMV, la jornada y horario de trabajo, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad salarial, el hostigamiento sexual, entre otros, son materias que no pueden estar sujetas al libre albedrío o al parecer o al buen entender del empleador, así se justifica la intervención estatal mediante la acción de la ley o la implementación de mecanismos administrativos (conciliación e inspección del trabajo) o de naturaleza jurisdiccional que salvaguarden derechos fundamentales laborales.

Ahora bien, la RMV implica una serie de costos adicionales que asume el empleador, que señalamos en el Cuadro N°2. Así, la RMV en el régimen general sirve como base cálculo de beneficios sociales como la asignación familiar, la compensación por tiempo servicios y las gratificaciones por fiestas patrias y navidad; el pago del seguro social de salud; y, el cálculo del pago de las horas extras. Claro que las que siempre ganan son las AFPs que se llevan “su mordida” sin trabajar y a costa del trabajador, pero esa es otra historia.

Cuadro N°2 RMV base de cálculo para el pago de beneficios sociales y otros

Fuente: Elaboración propia (2022)

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El riesgo de la inversión la asume el empleador. En consecuencia, establece un presupuesto que incluye el pago de las remuneraciones de sus trabajadores. El buen empleador entiende que su empresa no funciona por inercia, requiere de trabajadores que atiendan el negocio. No es “un juego de monopolio” llevar adelante un emprendimiento.

Se dice que el aumento de la RMV implica “echar leña” a favor de la informalidad. Pese a que el Estado crea un régimen laboral especial para la micro y pequeña empresa no se advierte que sirva para que los empleadores informales formalicen sus negocios y la situación laboral de sus trabajadores. Es una “costumbre normalizada” que jóvenes sin estudios acepten condiciones de pago menores, sin registrarse en planilla, ni seguridad social, más aún con la migración laboral extranjera que se da en nuestro país.

Asimismo, la inspección del trabajo advierte el caso de empleadores formales del régimen general que se “acogen” a los beneficios del régimen laboral especial para la micro y pequeña empresa, creando “nuevas” razones sociales para “redistribuir” a sus trabajadores. Es obvio, porque en la micro empresa no se paga ni CTS, ni gratificaciones; y, en el caso de la pequeña empresa perciben CTS y gratificaciones “parciales” conforme al marco normativo.

Así, además de la RMV que establece el menor valor de pago, mediante el régimen laboral especial para la micro y pequeña empresa, se estatuyen “los menos” para el trabajador y “los más” para el empleador.

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Se supone que un régimen laboral especial es promotor y temporal. Es promotor para lograr la formalidad, que no se da hasta ahora, ni se dará por la “costumbre normalizada” de malos empleadores que pese a poder formalizar su negocio y la situación laboral de sus trabajadores no les interesa hacerlo. En sus “usos y costumbres” las cosas como están les convienen que sigan así. Además, la necesidad de empleo es constante, pueden dejar ir al trabajador sin remordimiento, ni agradecimiento por la labor hecha.

Por otra parte, un régimen laboral especial es temporal, porque en un período de tiempo razonable y prudencial, el buen empresario lograra que su emprendimiento prospere, así su éxito debe ser extensivo a sus trabajadores. En su oportunidad, la Ley N°28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro Pequeña Empresa del año 2003 señalaba que la vigencia del régimen laboral que regulaba se extendería por un período de cinco años, claro que luego esa periodicidad se “borro” mediante la modificación establecida por el Decreto Legislativo N°1086 del año 2008.

El dinero con el que uno cuenta hoy, no tiene el mismo valor y poder adquisitivo mañana. El valor del dinero en el tiempo implica que el dinero actual, vale más que el que reciba en una fecha futura. Así, quienes “ponen el grito en el cielo” por el aumento de la RMV, obvian en reconocer que el valor y el poder adquisitivo de los S/. 930.00 de la RMV vigente desde el 01.04.2018 al 30.04.2022, luego de cuatro años y por las circunstancias que hemos vivido (Covid y elecciones) así como las actuales (guerra de Rusia y Ucrania) no es el mismo.

Además, la RMV no sólo debería servir para pasajes, almuerzos y el fin de semana. ¿Acaso el trabajador no puede tener un proyecto de vida o la posibilidad de ir más allá de lo que hace ahora? ¿Es negativo que el trabajador pueda estudiar, ahorrar, mejorar sus condiciones de vida? ¿Tan incómodo es que un ser humano se supere?

Eduardo Gamarra Astete. Abogado por la UNSAAC. Egresado de la Maestría en Gestión Pública de la Universidad del Pacífico. Quince años de experiencia en gestión pública laborando en Alta Dirección, Órganos de Línea y de Asesoramiento del Poder Ejecutivo (MEF, MINEDU, MINJUSDH, MTPE, MIDIS, INS, SERVIR, OEFA y SUNAFIL) con especialización en derecho administrativo y derecho laboral.