Domingo 14 de julio de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

¿Uso incorrecto de la mascarilla puede ser causal de despido?

¿Uso incorrecto de la mascarilla puede ser causal de despido?

A propósito de un reciente caso en España, Soluciones Laborales nos comenta si el uso incorrecto de la mascarilla por parte de un trabajador calificaría como una falta según la legislación laboral peruana. Asimismo, se precisa si esta es una causa justificada para proceder a un despido.

Por Jorge Castillo Guzmán

miércoles 10 de febrero 2021

Loading

[Img #29009]

Un reciente caso del viejo continente llamó la atención de los medios internacionales. Una trabajadora española demandó ser despedida injustificadamente. Su empleador habría hecho efectivo el despido por no usar adecuadamente la mascarilla en su centro de trabajo.

La trabajadora despedida realizaba labores relacionados en la atención directa a la clientela, específicamente, expedía alimentos. Frente a ello, diversos clientes ya se habían percatado del uso inadecuado de la mascarilla por parte de la trabajadora, motivo por el cual recibía reclamos constantes en relación a ello. Incluso se sabe que la extrabajadora había retado a solucionar el problema “en la calle” a una cliente que le llamó la atención por el mal uso de la mascarilla.

Las reiteradas llamadas de atención por parte del empleador sumado a estos hechos, determinaron que la acción de la extrabajadora califique como falta, concluyendo así en una causal de desvinculación laboral. Cabe resaltar que esta decisión fue ratificada por el Poder Judicial español calificándolo como una falta grave.

¿Este hecho podría ser motivo de un despido justificado en el Perú?

En el Perú, un trabajador puede ser legal y justificadamente despedido por hechos o situaciones que recaen en su capacidad o conducta; es así que, la comisión de una falta grave sería una causa justa de despido.

La falta grave se determina objetivamente en el análisis de la conducta del trabajador, sobre la base del principio de tipicidad. En este punto se necesita constatar si en los hechos se ha dado una conducta que la ley (en el sector privado, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL) califica como falta grave; es decir, “una infracción por parte el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral” (Art. 25 LPCL).

En relación a ello se exige considerar que la conducta del trabajador que justifica un despido tiene que ser:

  • Determinada objetivamente (objetividad).
  • La falta tiene que estar tipificada como tal en la ley (tipicidad).
  • La falta se circunscribe a los deberes establecidos en el contrato de trabajo; pero no cualquier deber u obligación, debe haber un grado de esencialidad. (esencialidad).
  • Se requiere ponderar la falta, dado que la ley exige que sea de un grado tal que haga irrazonable mantener la relación contractual. Por ello, no basta la tipicidad, dado que el despido es el más alto grado de sanción disciplinaria, se debe analizar los efectos de la conducta con criterios de razonabilidad y proporcionalidad. (ponderación).
  • La configuración de la falta, se hace solo en su connotación laboral, sin considerar, consecuencias de carácter civil, administrativo o penal. (independencia)

Extrapolando el caso de la trabajadora española, podríamos mencionar que su conducta estuvo delineada sobre la base de las faltas tipificadas en el artículo 25 de la LPCL. Estas podrían configurar:

  • Reiterada resistencia a las órdenes del empleador
  • Inobservancia del reglamento interno de trabajo que revista gravedad
  • Inobservancia del reglamento de seguridad y salud en el trabajo
  • La grave indisciplina

Quedándonos solo con la inobservancia del reglamento de seguridad y salud en el trabajo o del reglamento interno de trabajo, podemos ver la magnitud de las consecuencias de la conducta de la trabajadora.

Remitiéndonos en materia de seguridad y salud en el trabajo, el trabajador es depositario de derechos y obligaciones, que están dirigidas a cautelar la integridad de su propia persona, del resto de trabajadores, de visitantes, de clientes, de personas que prestan servicios bajo cualquier modalidad (locación de servicios, modalidades formativas, voluntariado).

Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783, proyecta el deber de prevención y protección sobre todo el ámbito espacial y funcional de las relaciones de trabajo y las actividades productivas y de servicios que se desarrollan; abarcando no solo a las personas involucradas en dichos ámbitos, sino también a la comunidad y ambiente en general. Incluso, cuando a la norma general de seguridad y salud en el trabajo, por el contexto tan grave de la pandemia, se han incorporado nuevas y más rigurosas exigencias en seguridad. Dándole un matiz de gravedad al incumplimiento de las medidas de seguridad.

Así, el ejercicio de relacionar las causales contempladas en la ley y un hecho concreto requiere de objetividad, tipicidad, esencialidad y ponderación. No es una cuestión automática, al análisis lógico se suma un análisis valorativo.

De tal manera que, si desplegamos las conductas tipificadas como faltas y las analizamos con los principios mencionados, podemos señalar en este caso y en aplicación de la normativa peruana, la existencia de una falta grave que ameritaría la imputación de la falta para que el trabajador pueda hacer ejercicio de su derecho de defensa; y, si el trabajador no expusiera razones justificantes en sus descargos, podría ser válidamente despedido.

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS