Sábado 02 de marzo de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

5 pronunciamientos clave de Servir sobre hostigamiento sexual

5 pronunciamientos clave de Servir sobre hostigamiento sexual

Servir desarrolló importantes pronunciamientos sobre hostigamiento sexual cometidos por servidores públicos. En la presente nota, Gestión Pública & Control nos presentas las 5 resoluciones clave que todo servidor público debe conocer.

Por Gestión Pública & Control

jueves 25 de marzo 2021

Loading

[Img #30391]

 

Staff de Gestión Pública & Control

El hostigamiento sexual, el acoso sexual y la violencia sexual son conceptos jurídicos que han sido tipificados como falta, dentro de la Administración Pública.

Debe tenerse presente que el hostigamiento sexual se configura ante cualquier conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, independientemente que se manifieste con actos de contacto físico o sin contacto físico alguno.

Ahora, para la configuración del acto de hostigamiento sexual no es necesaria que la conducta sea reiterada.

Sobre esta falta, Servir ha desarrollado importantes pronunciamientos sobre los medios probatorios, las medidas de protección y alcances que deben de tener las entidades cuando se presente este tipo de faltas, en el sentido que este tipo de conducta involucra a un servidor público como agente activo o pasivo.

Lea también: 5 criterios normativos clave de la Sunafil sobre prescripción y caducidad

1. Se requiere grado de certeza suficiente para determinar culpabilidad de servidor por hostigamiento sexual

En la administración pública, el hostigamiento, acoso sexual y violencia sexual, son entendidos como conceptos jurídicos equiparables, atribuidos por cualquier conducta de connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige.

Así, en la Resolución N° 002370-2020-SERVIR/TSC-Primera Sala, El Tribunal del Servicio Civil, señaló que “el hostigamiento es una falta que suele cometerse de forma clandestina, sin la presencia de testigos y en ocasiones sin dejar rastros o vestigios materiales, lo que dificulta contrastar el testimonio de la víctima”. Así, al atribuir que existe una dificultad probatoria para contrastar el testimonio del servidor agraviado, el TSC señaló que “Es necesario recurrir a otros elementos de prueba o indicios que permitan generar un grado de certeza suficiente, tales como una pericia psicológica, testimonios de quienes hayan observado al investigado”.

2. Medidas de protección a servidor víctima de hostigamiento sexual se mantienen vigentes hasta que finalice procedimiento de investigación y sanción

 

Ante la denuncia de un caso de hostigamiento o acoso sexual, las entidades públicas deben de otorgar medidas de protección, las cuales pueden ser a solicitud de parte y oficio, y se ejecutan de manera inmediata.  Por ello, el Tribunal del Servicio Civil, en el Informe Técnico N° 001132-2020-SERVIR-GPGSC, ha precisado que “las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la resolución que pone fin al procedimiento, el órgano encargado de sancionar puede establecer medidas temporales a favor de la víctima con la finalidad de garantizar su bienestar”.

Lea también: 5 sentencias clave sobre el peligro procesal en la prisión preventiva

3. Acoso moral contra servidor atenta su personalidad, dignidad, integridad y degrada el clima laboral

Una de las faltas tipificadas por el Reglamento de la Ley del Servicio Civil es el acoso moral, el cual es una infracción de carácter disciplinario al igual que el acoso sexual. Por ello, puede inferirse que el acoso moral es entendido como la realización de actos de hostigamiento y hostilidad en el centro de trabajo. Siguiendo este criterio, el Tribunal del Servicio Civil, en el Informe Técnico N° 000701-2020-SERVIR-GPGSC, ha señalado que “la falta por acoso moral constituye la manifestación de una conducta inicua o abusiva practicada por el empleador, servidor o grupo de servidores contra otro servidor o grupo de servidores; sea mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica que puedan poner en riesgo el empleo o degradar el clima de trabajo”.

4. Debe tomarse en cuenta testimonio de menor ante hostigamiento practicado por docente

Nuestro ordenamiento jurídico exige a todas las autoridades del Estado tener en cuenta el interés superior del niño, sobre todo cuando entren en conflicto con intereses de otras partes. En ese sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2020-SERVIR/TSC, el Tribunal del Servicio Civil, ha establecido como reglas que “debe admitirse como medio probatorio en casos de violencia sexual a los estudiantes, la cual puede ser brindada a través de cualquier documento como informe psicológico, pericia, entrevista única, acta de declaración, en otros, lo cual evitará la revictimización del menor”.

Por otro lado, se ha determina que en los casos en que el menor agraviado se retracta o desdice de su denuncia, ello no significa que se tenga que dar por cierta la última versión o descartarla y tomar por cierta la primera por lo que “corresponde a la entidad determinar cuál  de ellas goza de suficiente credibilidad y genera convicción en torno a los hechos investigados”.

Finalmente, respecto a los testimonios que puedan otorgar los menores antes actos de hostigamiento sexual, el Tribunal ha señalado que “la coherencia de los testimonios de los menores debe ser evaluada teniendo en cuenta la edad del menor; mientras que los testimonios de los docentes investigados, deberán ser evaluados teniendo en cuenta la coherencia interna del relato, datos específicos y de realizarse una entrevista al investigado, las preguntas no deben ser abiertas, sino específicas”.

5. Falta disciplinaria de hostigamiento sexual merece el máximo reproche

Los funcionarios y servidores públicos cuentan con mayores obligaciones y deberes sobre cómo deben conducirse, haciendo que se les exija no solo ser personas idóneas profesional o técnicamente hablando, sino también moralmente. En ese sentido, el Tribunal del Servicio Civil, mediante Resolución N° 001155-2020-SERVIR/TSC-Primera Sala, ha señalado que al producirse un comportamiento que configura hostigamiento o acoso sexual, este “afecta gravemente los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, así como su dignidad; por ello, merece el máximo reproche. Lo que se pretender es garantizar ambientes de trabajo seguros”.

Así, este tipo de conducta puede manifestarse de manera implícita o explícita contra la víctima, atentando o produciendo agravios contra su dignidad, producto de términos de naturaleza sexual, insinuaciones, proposiciones, tocamientos u otras que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

Lea también: 5 jurisprudencias clave sobre el estado de necesidad para fijar pensión de alimentos


¿Te gustó este artículo? Puedes acceder a mayor información especializada en la zona exclusiva para suscriptores de Gestión Pública & Control. Suscríbete: [email protected] // +51 (1) 7108900 // 

También invitamos a visitar las redes sociales de Gestión Pública y Control en Facebook, Twitter  e Instagram.

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS