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Precedente Sunafil: horas extras regulares implican desnaturalización de contrato a tiempo parcial

Precedente Sunafil: horas extras regulares implican desnaturalización de contrato a tiempo parcial

Por Soluciones Laborales

lunes 13 de febrero 2023

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El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha emitido la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL que se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano el día 12.02.2023. En dicha resolución, el TFL resuelve un recurso de revisión particular interpuesto por un empleador que fue multado por una infracción muy grave, dando fin a la instancia administrativa.

Dadas las facultades que el TFL tiene, además de resolver el recurso, puede establecer precedentes de observancia obligatoria para todo el sistema inspectivo y que pueden ser invocadas por los administrados; y en este caso ha considerado siete precedentes administrativos en el ámbito de la inspección de trabajo.

Los precedentes de observancia obligatoria que el TFL ha emitido se refieren a los contratos de trabajo a tiempo parcial y a su desnaturalización por el hecho de realizar en forma regular trabajo en sobretiempo (horas extras).

En términos amplios, las consideraciones de estos procedentes implican lo siguiente:

  • Dado que hay jornadas de trabajo menores al máximo de protección legal, no toda jornada inferior al máximo legal califica como tiempo parcial.
  • Para ser a tiempo parcial, la jornada tiene que ser menor a las 4 horas diarias o en promedio semanal menos de 4 horas diarias.
  • El trabajo en sobre tiempo se determina tanto cuando la jornada es mayor a ala jornada ordinaria en la empresa, como cuando es mayor a la jornada máxima legal.
  • Normativamente, no está prohibido que los trabajadores a tiempo parcial realicen trabajo en sobretiempo (horas extras).
  • Se puede realizar trabajo en sobretiempo en los tres casos posibles de jornada de trabajo: i) cuando la jornada es similar a la máxima legal; ii) cuando la jornada ordinaria en la empresa es una jornada reducida (menor a la máxima legal pero no menor a 4 horas); y, iii) cuando se trate de jorna a tiempo parcial.
  • En el contrato de trabajo a tiempo parcial, la realización de trabajo en sobre tiempo (horas extras) debe ser excepcional.
  • La realización de horas extras en forma regular en un contrato a tiempo parcial supone un fraude a la ley.
  • Para determinar la no desnaturalización del contrato a tiempo parcial por la realización de trabajo en sobretiempo en forma regular, se debe aplicar el principio de primacía de la realidad.
  • Si por aplicación del principio de primacía de la realidad a un contrato a tiempo parcial, se determina que supera el promedio de horas que supone un contrato a tiempo parcial, se aplicarán a los trabajadores los derechos y beneficios del trabajador a tiempo completo.

En forma precisa, los precedentes están contenidos en siete de los fundamentos de la resolución que comentamos:

  • No todo contrato con jornada menor al tiempo completo es un contrato a tiempo parcial
    Fundamento 6.40:

“(…) no cualquier contrato de trabajo por debajo de una jornada a tiempo completo califica como contrato a tiempo parcial. Toda vez que, pues para el ordenamiento jurídico, este último es aquel que se celebra por debajo de las cuatro (4) horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas trabajadas en la semana entre el número de días de jornada (seis o cinco, dependiendo de la jornada de la empresa empleadora). En consecuencia, a partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, el trabajador gozará de todos los beneficios correspondientes a un contrato a tiempo completo, tales como: compensación por tiempo de os, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros.
(El resaltado es nuestro)

  • No existe impedimento legal que haya trabajo en sobretiempo en un contrato a tiempo parcial
    Fundamento 6.41

    “(…) respecto a las horas trabajadas en sobretiempo se advierte que su existencia se encuentra supeditada a dos (02) supuestos concretos: 1) por superar la jornada ordinaria fijada por las partes que intervienen en la relación laboral (empleador y trabajador), sin exceder la jornada máxima legal establecida en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú; o 2) por superar dicha jornada máxima legal. De lo expuesto, se aprecia que no existe una prohibición por mandato legal para la realización de labores en sobretiempo en relación laboral de trabajo a tiempo parcial.

  • Se pueden efectuar horas extras en los contratos de trabajo a tiempo parcial
    Fundamento 6.42:

    “En ese sentido, respecto al primer supuesto, en armonía al artículo 20 del Decreto Supremo Nº 008-2002- TR, que aprueba el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”. Por lo tanto, el empleador podrá reconocer horas extras independientemente de la duración de la jornada de trabajo, incluso en tiempo parcial. (énfasis añadido)”.

  • En el contrato a tiempo parcial las horas extras deben ser excepcionales
    Fundamento 6.43:

    “(…) se debe precisar que, la generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro (4) horas diarias, debe ser evaluada de manera rigurosa; pues de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un fraude a la ley. Debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos; con el objeto de encubrir una relación laboral, al que le corresponderían todos los beneficios de una jornada a tiempo completo (énfasis añadido).”

  • En las horas extras en el contrato a tiempo parcial se aplica la primacía de la realidad
    Fundamento 6.44:

    “(…) reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad mediante el cual se impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleador. Este principio reviste de especial importancia en la verificación de horas extras dentro de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a tiempo parcial, conforme al artículo 12 del RLFE, a fin de advertir si, en el caso en concreto, ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación.”

  • Si se supera el promedio para determinar la jornada a tiempo parcial se aplican los derechos del régimen general
    Fundamento 6.45:

    “En conclusión, mediante el citado principio, deberá verificarse que no se supere el promedio de cuatro horas diarias, luego de dividirse entre cinco (5) y seis (6) días de trabajo, como ha quedado establecido en la Casación Laboral Nº 18749-2016 LIMA, y en la que se precisa también que, si del cálculo efectuado se arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, los trabajadores tienen derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general.”

  • El contrato a tiempo parcial desnaturalizado supone un contrato de trabajo a tiempo completo o por tiempo indeterminado
    Fundamento 6.49

“(…) queda acreditado que los contratos a tiempo parcial celebrados entre la impugnante y los trabajadores afectados han sido desnaturalizados por no cumplir con la jornada laboral establecida por Ley para los contratos a tiempo parcial. En consecuencia, en aplicación del principio de Primacía de la Realidad, desarrollado en el numeral 2 del artículo 2 de la LGIT, debe entenderse que existió una relación laboral a plazo indeterminado y de jornada ordinaria entre los trabajadores afectados y la impugnante, desde su fecha de ingreso hasta su fecha de cese, correspondiéndoles todos los beneficios sociales establecidos para el régimen laboral general de la actividad privada y para los cuales se exige, como mínimo, una jornada de cuatro (04) horas diarias, entiéndase, como mínimo la remuneración mínima vital completa, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, vacaciones, sobretasa por trabajo en horario nocturno, sobretasa por trabajo en día feriado, tomando como base de cálculo la remuneración mínima vital.”

 

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