Sábado 22 de junio de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

La renuncia debe ser expresa e indubitable

La renuncia debe ser expresa e indubitable

La renuncia de un trabajador debe constar en una carta que la consigne de manera expresa e indubitable. No es suficiente que tal voluntad se indique en la sumilla de la carta, sino que debe ser precisada en el cuerpo del texto. Ese cuidado es más exigible si se trata del alejamiento voluntario de un trabajador que ingresó a laborar como profesional, y luego fue ascendido a cargo de confianza; en este caso, la renuncia debe entenderse referida a este último cargo, mas no a la extinción del vínculo laboral, salvo que se precise lo contrario.

Por Redacción Laley.pe

sábado 11 de abril 2015

Loading

[Img #31813]

Así lo ha establecido la Segunda Sala del Tribunal del Servicio Civil en su Resolución Nº 00001-2015-SERVIR/ TSC-Segunda Sala, del 7 de enero de 2015.

En el caso, un empleado ingresó a trabajar como profesional en una entidad y, después de algunos años, fue designado gerente. Posteriormente, se dio por concluida tal designación y se le nombró como asesor de la gerencia general.

Estando en ejercicio de este último cargo, el empleado presentó una carta a la entidad expresando que el gerente general le había requerido verbalmente su renuncia, por lo que “de acuerdo a (ese) requerimiento verbal (…), comunico (…) que me doy por notificado de dicha decisión”.

Con posterioridad, el empleado cuestionó que la respuesta a dicha carta no haya sido aceptar el fin del vínculo laboral, sino solo el retorno a su plaza de origen; a pesar de que la sumilla de su carta decía “Extinción de la relación laboral”.

El Tribunal del Servicio Civil desestimó tal cuestionamiento, expresando que, más allá de la referida sumilla, de la lectura del íntegro de la carta no se advertía que se haya comunicado a la entidad, “de forma expresa o indubitable”, la voluntad de extinguir la relación laboral; ni se apreciaba que se haya solicitado la exoneración del plazo fijado por el artículo 18 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En su decisión, el Tribunal del Servicio Civil invoca lo establecido por el Tribunal Constitucional (fundamento 8 de la STC Exp. Nº 08257-2006-PA/TC), que señala que en estos casos, producido el retiro de confianza, no corresponde la ruptura del vínculo laboral, sino el retorno del trabajador a su puesto de origen; agregando que sostener lo contrario haría posible que el empleador ascienda a un trabajador a un cargo de confianza para más adelante despedirlo alegando la pérdida de la misma.

Además, la Sala consideró que el reclamante tenía claro que su vínculo laboral con la entidad continuó, después que se le comunicó la decisión de que retorne a su puesto de origen; dado que presentó certificados de descanso médico para justificar su inasistencia en esos días.

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS