La Corte Suprema se ha visto nuevamente en el centro de la polémica por una sentencia emitida por su fuero hace unos días, respaldando a una empresa que redujo el sueldo a su empleador sin su consentimiento. De hecho, el grado de indignación que produjo su fallo en la opinión pública motivó marcha ciudadana el pasado viernes 23 de setiembre.

Sin embargo, el criterio aplicado por la instancia no tiene nada de nuevo. Al revisar el caso que reseñamos en esta nota, los jueces supremos ya tenían una base para tomar su decisión: un fallo del Tribunal Constitucional de hace dos años sobre un aparente vacío en una ley laboral.

¿Qué ley y qué fallo del TC?

La Corte Suprema se ha alineado a un criterio ya emitido en junio de 2014 por el Tribunal Constitucional en razón a una demanda de inconstitucionalidad en contra de un extremo de la Ley de Reforma Magisterial. En aquel año, el TC deslizó una interpretación a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta norma señala, en el literal b de su artículo 30, que “la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría” configura un acto de hostilidad equiparable al despido.

Así, a partir del punto 41 del Expediente 0020-2012-PI/TC, el Colegiado valida expresamente la reducción adoptada por decisión unilateral por parte del empleador. Además, continúa explicando que este escenario es constitucional cuando se presenta como medida excepcional y bajo causa objetiva o legal.

“Este colegiado ergo considera viable la reducción no consensuada de remuneraciones por causa objetiva y justificada, siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión de los motivos y razones por los que se procede a la reducción de la remuneración o la invocación de la regulación legal que le justifique”, señala el fallo del TC.  Y, tal y como la Corte Suprema haría dos años después, se señala a la crisis o perjuicio económico como un supuesto que justifica el recorte salarial en las condiciones ya invocadas.

Como explica el laboralista Luis Valderrama, el TC interpretó esta regulación específica en sentido contrario y eso mismo ha hecho la Corte Suprema en su reciente sentencia. “Lo que ha hecho la Corte Suprema, al igual que el TC, es utilizar la puerta que deja este punto de la ley para manejar el supuesto de que sí pueden existir motivos válidos en una reducción de sueldos no consensuada”, indica el abogado, quien estima a su vez que esta interpretación resulta un tanto forzada.

¿En qué ha «innovado» la Corte Suprema?

Al resolver la Casación Laboral N° 00489-2015 Lima, la Corte Suprema tan solo sacó de la teoría y afiló el criterio del TC sobre un caso particular. Esto último, porque el TC no había establecido antes los factores exactos por los que se justifica la reducción de sueldo no consensuada.

La Suprema, además de destacar que la medida referida no puede ser arbitraria, determina que para que esta sea válida debe responder a un carácter excepcional y razonable. En otras palabras, la sentencia concluye que el recorte de la remuneración decidido por el empleador no debe ser significativo ni permanente y debe acreditarse que la empresa pasa por una situación financiera negativa, situaciones que corresponden directamente al caso resuelto en casación.

No obstante, la Corte no llega a describir ampliamente las justificaciones de esta decisión, lo que podría llegar a interpretaciones erradas o caprichosas. Así lo advierte Valderrama, quien reitera que es necesaria una revisión y modificación a la normativa laboral vigente para dejar los puntos zanjados. «Uno de los puntos débiles de la sentencia de la Corte Suprema es que no detalla cuáles serían esas situaciones excepcionales. La reducción remunerativa, por tener una incidencia especial en la subsistencia del trabajador, debería ser regulada por una ley, la cual, para mayor garantía de los trabajadores, debería establecer un procedimiento especial de aprobación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (muy similar a la que actualmente existe para los casos de cese colectivo). De esta manera, la calificación de la ‘situación de emergencia económica’ no estará sujeta al mero arbitrio del empleador, sino que tendrá que ser verificada por la Autoridad de Trabajo».