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Martes, 29 de marzo de 2016 | Leída 6077 veces
A PROPÓSITO DE LOS PLANES DE LOS CANDIDATOS EN TORNO AL SUELDO MÍNIMO VITAL

¿Qué ha establecido el TC sobre el derecho a las remuneraciones?

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En diversas ocasiones, el Tribunal Constitucional ha realizado importantes precisiones sobre el derecho a la remuneración. Dada la coyuntura, en la que se discute el aumento del sueldo mínimo tanto en la agenda del actual gobierno como en la de los candidatos que tientan la presidencia, aquí te explicamos los principales criterios que el Colegiado ha tomado sobre este asunto.

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La remuneración mínima vital (RMV) vuelve a la agenda. Hace unos días, el presidente de la República, Ollanta Humala, adelantó que el Ejecutivo plantea aumentar el sueldo básico (hoy establecido en S/ 750.00) antes de concluida la actual gestión.

 

Por su parte, los candidatos presidenciales que se perfilan hacia las Elecciones Generales 2016 no son ajenos a este tema y también han propuesto el alza del estándar de remuneración a S/ 1000.00. Pero, ¿qué ha explicado el Tribunal Constitucional a través de su jurisprudencia respecto de la RMV?

 

En nuestro ordenamiento, todo trabajo que se realice debe ser compensado y, en esa línea de ideas, nuestra Constitución señala que esta remuneración debe ser equitativa y suficiente, de forma tal que procure, para la persona trabajadora y su familia, bienestar material y espiritual (artículo 24).

 

Por consiguiente, la retribución al trabajador por el servicio realizado para un empleador es entendida como un derecho fundamental que, además de su naturaleza alimentaría, tiene una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, amen que adquiere diversas consecuencias o efectos que serán de vital importancia para el desarrollo integral de la persona humana.

 

En este punto, el Tribunal Constitucional ha recordado que el derecho a una remuneración está reconocido en la Constitución (artículos 23 y 24) y en instrumentos internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 7), el Convenio OIT  Nº 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (artículo 2, inciso 1).

 

Ahora, sobre el contenido protegido de este derecho, el TC señaló, en su sentencia recaída en el Exp. 0020-2012-AI, que este abarca: el acceso a la remuneración (nadie está obligado a trabajar gratis), la prohibición de ser privado arbitrariamente de esta (ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada), su carácter prioritario (su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador por su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad), la equidad (no es posible discriminar en el pago de la remuneración) y la suficiencia de la remuneración (debe, por sí sola, garantizar al trabajador y a su familia el bienestar económico).

 

Sobre la prohibición de discriminar en el pago de remuneraciones, contenida en la Norma Fundamenta, el TC ha precisado que ello implica, además, el deber de no recortarla de forma injustificada, o de establecer diferenciaciones (como, por ejemplo, otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajo). En ese sentido, ha sido enfático al afirmar que está vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte el derecho a la remuneración como derecho fundamental de la persona.

 

Debe anotarse que este derecho a la remuneración conlleva que se adquiera una pensión en base a los aportes y contribuciones a la seguridad social, que su monto sirva para el cálculo de beneficios sociales (como vacaciones, compensación por tiempo de servicios, indemnización por vacaciones truncas o, en su caso, para la indemnización por despido arbitrario y otros).

 

Finalmente, es importante precisar que el Colegiado ha admitido la posibilidad de que la remuneración sea objeto de reducciones decididas unilateralmente por el empleador, siempre que ellas respondan a una de dos circunstancias excepcionales: necesidad de cumplir objetivos económicos y financieros (necesidad de reducir el déficit y garantizar la estabilidad y el equilibrio económico del empleador), o la necesidad de reorganizar el personal.

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