El control efectivo del tiempo de trabajo del personal de confianza se refiere a la fiscalización del horario de trabajo, y no al hecho de que este trabajador dependa jerárquicamente de otro funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que su relación de dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa.

Dicho criterio, que constituye doctrina jurisprudencial vinculante, fue adoptado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 14847-2015-Del Santa, al establecer la correcta interpretación del artículo 11 del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

Veamos el caso: un trabajador interpuso demanda solicitando el reintegro de beneficios sociales por la suma de S/.2´077,129.00, más el pago de intereses legales, costas y costos del proceso.

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda. En segunda instancia se confirmó en parte  la apelada y se revocó el extremo que declaró infundado el pago de horas extras y su incidencia en las gratificaciones, vacaciones, y compensación por tiempo de servicios, declarándola fundada.

Al no estar conforme con dicha decisión, la demandada interpuso recurso de casación por infracción normativa del artículo 11 del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, el cual señala que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, salvo aquellos que se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

Antes de resolver el caso, la Corte indicó que los trabajadores de dirección son los altos directivos que representan o sustituyen al empleador, los mismos que se encargan de administrar, dirigir, controlar y fiscalizar la actividad empresarial; en cambio, los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado.

Ahora bien, centrándose ya en el caso concreto, la Suprema estableció que, durante el proceso, no se había probado que el trabajador de confianza haya estado sujeto a control de un horario de trabajo. Por ello, aseveró que no le correspondía el pago de horas extras, más aun cuando el mismo trabajador habría admitido que no tenía un horario específico de labores y que quien anotaba el ingreso y salida era el vigilante en un cuaderno.

Por tales consideraciones, en el presente caso fue declarado infundado el recurso de casación interpuesta por la empresa demandada, indicándose que el personal de confianza que no se encuentre sujeto a fiscalización de su horario de trabajo, no tiene derecho al pago de horas extras.

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Cas. Lab. 14847-2015-DelSanta by La Ley on Scribd