Ser un buen amigo del gerente de la empresa donde laboras, ‘tutearlo’, reírse y hacer bromas con él, significa que existe confianza, sí. Sin embargo, eso no implica que puedas ser calificado como un trabajo de confianza. En consecuencia, tampoco te pueden despedir como tal. 

Mantener un contado directo con un personal de dirección no resulta suficiente para calificar a un trabajador de este tipo, teniendo en cuenta que este no ha tenido acceso a información reservada ni ha formulado informes u opiniones determinantes para el desarrollo empresarial de la entidad. 

Así lo estableció una reciente sentencia de la Corte Suprema (Cas. Lab. N° 5453-2013-La Libertad), al disponer la reposición de un trabajador que fue despedido justificando que se perdió la confianza, pese a que este empleado no tenía las característica de este tipo de personal. 

A través de esta Casación Laboral, la máxima instancia judicial remarcó el alcance del artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, referidos a la definición y la forma de calificación de un trabajador de confianza. 

Calificación no adecuada 

Si bien la confianza está implícita en toda relación interpersonal, en términos jurídicos la Corte, en esta resolución ha precisado dos elementos que cualquier trabajador de confianza debe tener: i) contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, sin que existan intermediarios; y, ii) acceso a información de carácter reservado de la empresa, o que las opiniones o informes presentados por el trabajador contribuyan a la formación de decisiones empresariales. 

Asimismo, la Sala ha señalado que el carácter reservado de la información debe ser analizado en cada caso concreto, en función de la actividad principal de la empresa o entidad. Y, además, ha precisado que con relación a las opiniones o informes que contribuyen a la formación de decisiones empresariales, se debe tomar en cuenta el tipo de información generada y proporcionada por el trabajador; es decir, esta deberá tener relación directa con el giro del negocio de la empresa, descartándose de esa manera el procesamiento mecánico de información que carezca de un análisis sustantivo. 

El trabajador implicado en la demanda tenía un cargo que, según el acuerdo de directorio de la propia empresa, no estaba incluido detalladamente en los de dirección y de confianza. Además, dentro de la relación jerárquica respecto al jefe, no se deduce que el cargo del trabajador –Supervisor de Logística–, sea uno de confianza, más aún cuando no se encuentra acreditado que el demandante haya sido parte de las decisiones empresariales. 

En ese sentido, se corroboró, tanto formal como fácticamente, que las tareas del trabajador no correspondían a las de un puesto de confianza. Por lo tanto, el despido efectuado fue fraudulento y se ordenó la reposición de trabajador a su puesto. 

Dato legal: 

El artículo 59° del D.S. N° 001-96-TR especifica que, para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador aplicará el siguiente procedimiento: a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa; b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido comunicados como tales; y, c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente. 

Conviene indicar que la calificación de los puestos de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.