Viernes 17 de mayo de 2024 | Suscríbete al Newsletter de La Ley

Ante la duda sobre un convenio colectivo deberá analizarse la costumbre laboral

Ante la duda sobre un convenio colectivo deberá analizarse la costumbre laboral

La Corte Suprema ha establecido que, en caso de duda sobre la existencia de un convenio colectivo que reconozca un monto remunerativo a favor del trabajador, debe analizarse si corresponde su entrega sobre la base de la costumbre.

Por Redacción Laley.pe

lunes 9 de junio 2014

Loading

[Img #31455]

Suele considerarse como fuentes exclusivas de obligaciones laborales a la legislación y a los pactos individuales (contrato de trabajo) y colectivos (convenios colectivos) acordados libremente por trabajadores y empleador. Sin embargo, no debe obviarse la importancia de la costumbre en la determinación de derechos a favor de los trabajadores.

Sobre el particular, la Corte Suprema ha concluido que en caso de duda sobre la existencia de un convenio colectivo que reconozca un monto remunerativo a favor del trabajador, corresponde analizar si la entrega del mismo es válida sobre la base de la costumbre (Cas. Lab. Nº 727-2011-CALLAO). En la misma sentencia reitera además que el comportamiento repetitivo de dos años constituye una costumbre.

El caso

Francisco Guevara Trelles demandó a su empleadora, Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial Sociedad Anónima-CORPAC S.A., el pago de sus beneficios sociales por el concepto de reintegro de sus remuneraciones básicas originadas de la extensión de su jornada laboral.

El recurrente señaló que en virtud de un convenio colectivo suscrito el año 1963 —cuya existencia y vigencia es negada por la entidad emplazada—, se mantenía un horario especial de verano (aplicable para los meses de enero, febrero y marzo), debiendo prestarse servicios por una jornada diaria de seis horas. Posteriormente (en 1996), la empleadora decidió de manera unilateral —sustentándose en su facultad directriz— la extensión de la jornada diaria de seis a ocho horas, con la indicación de que procedería con el pago correspondiente por las horas adicionales.

Sin embargo, el demandante alega que su empleadora no cumplió con el pago adicional previsto en el art. 5 del Decreto Ley N° 26136 —norma que regulaba en esa época lo concerniente a la jornada de trabajo—, el cual dispone que la extensión de la jornada de trabajo ampliada unilateralmente por el empleador determina el pago de una sobretasa del 25% sobre el valor hora ordinario.

¿Qué dijo la Corte Suprema?

Para esclarecer el punto controvertido, la Corte Suprema señala que si bien no se ha acreditado la existencia de un convenio colectivo que reconozca el derecho alegado por el trabajador en la demanda, esto no significa que la pretensión resulta inexigible, pues es posible que tenga sustento sobre la base de la costumbre como fuente de derechos laborales.

Para estos efectos, en primer lugar, la Suprema delimitó los elementos de la costumbre, de conformidad con lo señalado por el Tribunal Constitucional en su sentencia recaida en el Exp. N° 00047-2004-AI/TC.

Estos son: a) elemento material: hace referencia a la práctica reiterada y constante, es decir, alude a la duración y reiteración de conductas en el tiempo (consuetudo inveterate); y, b) elemento espiritual: hace referencia a la existencia de una conciencia social acerca de la obligatoriedad de una práctica reiterada y constante; es decir, alude a la convicción generalizada respecto de la exigibilidad jurídica de dicha conducta (opinio iuris necesitatis).

En segundo lugar, la Corte Suprema detalla que reiteradamente por vía jurisprudencial se ha reconocido que el comportamiento repetitivo de dos años constituye una costumbre, criterio que inicialmente fue establecido para el pago de gratificaciones y que posteriormente ha sido extendido para otros beneficios.

Luego de aclarar el papel de la costumbre en la constitución de obligaciones laborales, la Suprema indica que se ha acreditado que la empresa demandada antes del año 1996 mantenía anualmente un horario especial de verano de seis horas (hecho no negado por la empresa), el cual por disposición unilateral fue extendido sin reconocer el incremento remunerativo por dichas horas adicionales. En ese sentido, se evidencia la existencia de la costumbre invocada y, en consecuencia, la empresa había incumplido una exigencia normativa al no haber otorgado el incremento remunerativo por las horas adicionales (retribución porcentual de la remuneración básica).

Por lo tanto, la Corte Suprema declara fundado el recurso interpuesto por el trabajador, ordenando que en ejecución de sentencia se proceda con la liquidación correspondiente por la pretensión de reintegro de remuneraciones (y su incidencia en el pago de otros montos como gratificaciones y CTS), más el pago de intereses.

NEWSLETTER DE LA LEY.PE

NOTICIAS RELACIONADAS