Si bien normativamente no se exige ninguna formalidad para que el trabajador y empleador acuerden el pago de haberes mediante una remuneración integral anual, debe entenderse que sí resulta necesario que dicho pacto se fije por escrito cuando un trabajador que venía percibiendo diversos conceptos disgregadamente en planilla pase a percibir dichos montos en uno solo a través de dicha remuneración integral. 

Entender lo contrario, vale decir, dejar a las partes que puedan fijar dicho acuerdo en forma verbal –como podría interpretarse del artículo 8 del TUO del D. Leg N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR–, ocasionaría un estado de indefensión del trabajador, pues el empleador podría modificar la estructura remunerativa en perjuicio de aquel.

Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema en la Cas. Laboral N° 2460-2012-Lima. En dicho caso, el Banco Scotiabank Perú solicitó se revoque la sentencia que ordenó el pago de beneficios económicos como parte de la remuneración que percibía un ex trabajador.

La Sala Suprema señala, además, que, conforme lo estipula el artículo 27 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, le compete al empleador acreditar que los conceptos remunerativos que se supriman o disminuyan formaron parte de una remuneración básica mensual. Dicho monto –usualmente sumado a los conceptos añadidos– no puede ser menor al percibido anteriormente.

Asimismo se afirma que será considerada remuneración todos aquellos conceptos que cumplan con las siguientes características: sean continuos, regular, permanente y de libre disponibilidad.