Conforme a lo previsto en nuestra legislación laboral, el despido es una forma de extinción del contrato de trabajo, que requiere una causa justa contemplada en la ley y seguir un procedimiento previo. Asimismo, la jurisprudencia ha establecido que, durante el desarrollo del referido procedimiento de despido, el empleador debe observar determinados principios.

En ese sentido, en caso el empleador no cumpliera con los mencionados requisitos para efectuar el cese del trabajador, este podría cuestionar la validez de su despido, en la vía judicial, y con ello solicitar el pago de una indemnización por despido arbitrario o su reposición en el empleo.

Ahora bien, mediante el presente artículo, nos abocaremos a dar una breve explicación acerca de los principios que el empleador debe observar durante el procedimiento de despido, los cuales muchas veces no son tomados en cuenta al momento de evaluar el cese del personal, generando ello, la contingencia que ante un eventual proceso judicial iniciado por el trabajador, el despido sea declarado inválido y se ordene a la empresa el pago  de una indemnización por despido arbitrario o la reposición del trabajador y hasta sumas indemnizatorias por concepto de daños y perjuicios.

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1. Principio de Tipicidad

Consiste en que las causas justas de despido deben estar contempladas expresamente en la ley. De esta manera, el empleador no podrá justificar el despido en causas que no se encuentren previstas en la ley laboral.

Así, Carlos Blancas Bustamante señala que: “(…) la enumeración cerrada de las causas justas de despido reduce el margen de discrecionalidad y subjetividad del empleador, legitimando su decisión extintiva únicamente cuando esta opere como reacción ante una conducta del trabajador calificada por la ley como infracción al contrato de trabajo” [1]

En tal sentido, cabe precisar que las causas justas de despido se encuentran previstas en los artículos 23°, 24° y 25° del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, las cuales se encuentran relacionadas a la conducta (comisión de falta grave, condena por delito doloso e inhabilitación del trabajador y a la capacidad del trabajador (deficiencias sobrevenidas, rendimiento deficiente, negativa del trabajador a someterse al examen médico establecido por ley o previamente convenido y la negativa a cumplir con las medidas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes).

 

2. Principio de Inmediatez

Hace referencia a que, entre la toma de conocimiento de los hechos materia de sanción y el momento del despido, debe existir un plazo breve, salvo que exista una investigación. De no ser así, la falta cometida por el trabajador se entenderá perdonada, y por ende el empleador perderá su facultad de poder sancionar.

Cabe acotar que, para los casos en que se realice una investigación, la Corte Suprema mediante Casación N° 150-2005 PIURA, ha señalado que el principio de inmediatez operará desde el momento en que el empleador razonablemente culmine con la investigación.[2]

Asimismo, es importante advertir que, el principio de inmediatez no solo debe observarse durante el procedimiento de despido por causa de la comisión de una falta grave sino también cuando estemos ante otras causas justas de despido, como lo son las relacionadas con la capacidad del trabajador, las referidas a la condena penal por delito doloso y a la inhabilitación del trabajador.

3. Principio de Proporcionalidad

Alude a que la sanción del despido debe ser equivalente a la falta cometida por el trabajador, considerando que el despido es la sanción más severa que se puede imponer.

En ese sentido, se debe tener presente que: “ la existencia de una lista de las faltas graves, no excluye por consiguiente, salvo cuando la naturaleza de la falta permite describir con exactitud el supuesto de hecho (por ejemplo, en la de inasistencias injustificadas al trabajo), la necesidad de que el empleador formule un juicio de proporción respecto de los hechos que, de adquirir determinada magnitud o trascendencia, pueden configurar una falta grave, pues una calificación de los mismos desproporcionada, esto es, que les atribuya una gravedad que no tienen, pondrá en cuestión su decisión de despedir al trabajador”.[3]

Asimismo, el Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 00606-2010-PA/TC, ha establecido que: (…) “Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos”.

Siendo ello así, antes de efectuar el despido el empleador deberá evaluar si la falta cometida por el trabajador es de tal magnitud o trascendencia que hace justificable el despido. Para realizar este juicio de proporción, el empleador deberá tener en cuenta, además, el contexto de los hechos, antigüedad, categoría y antecedentes del trabajador, entre otros aspectos.

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4. Principio Non bis in ídem

Se refiere a que el empleador no podrá despedir al trabajador por una misma falta que anteriormente había sido objeto de sanción con una medida disciplinaria de menor gravedad. En otras palabras, el empleador no podrá imponer doble sanción por una misma falta.

 

No obstante ello, cabe indicar que no se vulneraría este principio cuando la falta grave se configuraría por la reiteración de faltas menores que fueron previamente sancionadas (por ejemplo, la falta grave de reiterada resistencia a las órdenes del empleador). En este caso, cabe precisar que el despido no se efectuará por causa de las faltas menores ya sancionadas en su oportunidad, que son los antecedentes, sino por la última falta cometida por el trabajador.

Karla Paco Santander. Abogada por la Universidad de Lima. Con estudios culminados de Especialización en Derecho Laboral Empresarial por ESAN Graduate School of Business. Con experiencia en asesoría en derecho laboral, derecho procesal laboral y derecho migratorio en estudios de abogados como C´M´S´ Grau, Estudio Oropeza & Asociados y Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera Abogados.