El análisis de la falta grave como presupuesto para determinar la nulidad de despido por discriminaciónAlejandro J. Navarrete Maldonado: “No es posible afirmar que se incurre en una causal de despido nulo cuando antes se ha acreditado la comisión de una falta grave”.
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En la Casación Laboral Nº25354-2018/JUNÍN, del 23 de septiembre de 2021, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, resolvió el caso de un trabajador que adujó haber sufrido un despido nulo por discriminación. El principal argumento fue que otros trabajadores habrían cometido la misma falta y no fueron despedidos.
Tanto el Juzgado de origen como la Sala Superior recogieron la teoría del caso del demandante, considerando la existencia de un despido nulo por la causal prevista en el inciso d) del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº003-97-TR (en adelante, LPCL). La interpretación, por decir lo menos, fue particular: La Sala Superior consideró que esta causal se aplica cuando otros trabajadores no han sido sancionados por los mismos hechos (discriminación), pese a que se acredite que el demandante ha cometido una falta grave (concurrencia de causa justa de despido). Es decir, -a su entender- la comisión de la falta grave no destruye la presunción de que el despido tuvo como móvil la discriminación.
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En la citada Casación, la Corte Suprema ha expuesto dos razones fundamentales para no estimar la postura de la Sala Superior:
La Corte Suprema añadió que la sola alegación de un despido discriminatorio no configura su nulidad, pues es necesario que exista relación de causalidad entre el cese del trabajador y los hechos imputados como discriminatorios, razón por la cual, los trabajadores tienen la obligación de aportar indicios razonables que permitan acreditar tal relación.
Es importante tener en cuenta que cuando se acusa la nulidad de despido, no es que el despido per se carezca de causa, sino que su causa es inconstitucional. En ese contexto, si se acredita la comisión de una falta grave, debe entenderse que la causa del despido es dicha infracción, lo que hace justificado el despido en virtud del artículo 22 de la LPCL. Lógicamente, la causa del despido no puede ser, a la misma vez, la comisión de una falta grave y el motivo prohibido identificado en el inciso d) del artículo 29 de la LPCL, pues son excluyentes entre sí, de modo que cuando se acredita la legalidad del despido por la concurrencia de una falta grave, es imperativo descartar que tuvo como causa el motivo prohibido.
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La jurisprudencia comparte esta interpretación desde el momento que valida que la ausencia de una causa justa de despido constituye un hecho que permite concluir que el despido tuvo por objeto uno de los motivos prohibidos enumerados en el artículo 29 de la LPCL[1]. En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema cuando efectuó una adecuada interpretación de la causa de nulidad de despido especificada en el inciso a) del artículo 29 de la LPCL, explicando en el décimo considerando de la Casación Laboral Nº12816-2015/LIMA, del 8 de abril de 2016, que, cuando el trabajador aporte indicios razonables que determinan una presunción no plena de que el despido obedeció a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales, el empleador solo puede destruir dicha presunción si prueba que el cese respondió a un motivo razonable, como es la comisión de una falta grave o alguna causa justa de extinción del contrato de trabajo; postura que ha sido confirmada en la Casación Laboral Nº13879-2016/LIMA, del 22 de marzo de 2018, y que ahora se ha extendido en la citada Casación Laboral Nº 25354-2018/JUNIN, del 23 de septiembre de 2021.
En conclusión: no es posible afirmar que se incurre en una causal de despido nulo cuando antes se ha acreditado la comisión de una falta grave. Una lectura en contrario implicaría la imposibilidad de despedir al trabajador que comete una falta grave, cada vez que medie una circunstancia fáctica que pueda confundirse como una causa de nulidad de despido. Ese razonamiento podría generar impunidad en el marco de las relaciones laborales y sin duda alguna, constituiría un abuso de derecho[2] por parte de los trabajadores que, motivado por su deseo de liberarse de responsabilidad, procedan a formular circunstancias adyacentes a las causas de despido nulo.
Alejandro J. Navarrete Maldonado. Fundador y abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados. Con título de segunda especialidad en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, y estudios concluidos de maestría en la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Especialista en Justicia Constitucional, Interpretación y Tutela de Derechos Fundamentales por la Universidad de Castilla – La Mancha. Estudios de posgrado en Derecho Social por la Universidad de Salamanca y la PUCP. Autor de diversos libros y artículos de especialidad laboral. Expositor y docente en diversos cursos y diplomados. Con amplia experiencia en asesoría y litigios de la misma naturaleza.
[1] En la Casación Nº 1663-2006-Lima se han establecido criterios que deben ser tomados en cuenta para que se configure la causal de nulidad de despido, siendo: “a) que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por Ley y No con ánimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por causa justa; b) que el acto del despido se produzca con posterioridad a la formulación de la queja por parte el trabajador y dentro del plazo tan cercano que produzca la convicción en el juzgado que el móvil por el cual se dio termino al vínculo laboral es la represalia por el reclamo formulado; y c) que el empleador no haya motivado su decisión de despedir al trabajador”. Si bien se trata de un proceso en donde se demandó la causal de nulidad de despido especificada en el inciso c) del artículo 29 de la LPCL, no es menos cierto que el análisis de la configuración de la causa que efectúa la Corte Suprema, a partir de los indicios antes mencionados, es extrapolable a casos en donde se analicen la configuración de las demás causas de despido.
Igualmente, en el cuarto considerando de la Casación 1363-2005-Lima se reiteraron estos criterios, poniendo énfasis en que la falta de motivación en el despido constituye un indicio para considerar la concurrencia de una causa de nulidad de despido.
[2] Como referencia, la proscripción del abuso de derecho guarda un contenido específico en el artículo 103 de nuestra Constitución. El TC, en el fundamento 69 de la sentencia emitida en el Expediente Nº 00037-2012-PA/TC, y antes ya en el fundamento 12 de la sentencia emitida en el Expediente Nº 05296-2007-PA/TC, estableció que: “la cláusula constitucional que proscribe el abuso del derecho, aplicada al ámbito de los derechos fundamentales, supone la prohibición de desnaturalizar las finalidades u objetivos que sustentan la existencia de cada atributo, facultad o libertad reconocida sobre las personas”, complementando su razonamiento al afirmar que “Los derechos, pues, no pueden utilizarse de una forma ilegítima o abusiva”.
La Corte Constitucional de Colombia ha sido aún más precisa y ha establecido en su jurisprudencia (Sentencia emitida en el Exp. C-090/14) los supuesto de configuración del abuso del derecho al señalar que: “(…) En términos generales, comete abuso del derecho: (i) aquél que ha adquirido el derecho en forma legítima, pero que lo utiliza para fines no queridos por el ordenamiento jurídico; (ii) quien se aprovecha de la interpretación de las normas o reglas, para fines o resultados incompatibles por el ordenamiento jurídico; (iii) el titular de un derecho que hace un uso inapropiado e irrazonable de él a la luz de su contenido esencial y de sus fines; y (iv) aquél que invoca las normas de una forma excesiva y desproporcionada que desvirtúa el objetivo jurídico que persigue”.
