La aprobación de la Ley Nº 30709 trajo muchas interrogantes con relación a su implementación. Mientras se sigue a la espera de la aprobación de su reglamento por parte del Ministerio de Trabajo, la especialista Mónica Pizarro nos brinda detalles de su implementación en una nueva edición de #LaLeyTV.

“La nueva ley de igualdad remunerativa ha sido aprobada con el propósito de garantizar al interior de la relación laboral, que tanto varones como mujeres perciban remuneraciones iguales por labores de igual valor. Esta es una diferenciación importante porque en este marco lo que se va a considerar como una diferenciación no justificada o como una discriminación va a ser no solamente que yo pague salarios diferentes a personas que ocupan puestos iguales sino eventualmente que yo pague salarios diferentes a personas que ocupan puestos diferentes pero que hacen trabajos que pueden ser considerados de valores iguales” indicó la abogada.

De esta manera, Pizarro considera que es un gran avance para un mayor orden en la organización de las empresas: “Como primer paso, lo que como empresa voy a tener que hacer es tener una adecuada valorización de mis puestos de trabajo para saber de qué manera componen mi organización”.

Si bien ya hay normas que brindaban un marco protector para garantizar el trato igualitario, esta ley resulta más específica según indica la especialista: “La diferencia de esta norma es que contiene obligaciones particulares para los empleadores que tienen como objetivo garantizar el aterrizar este principio de igualdad. Es decir, tomar medidas concretas para que la igualdad salarial realmente se materialice al interior de las relaciones laborales”.

De esta manera, la norma se rige bajo tres obligaciones puntuales: “La norma establece esta obligación general de pagar salarios igual por trabajo de igual labor. Esta es una obligación general. La norma nos dice que las empresas tienen que tener cuadros de categorías en los que se agrupen los trabajadores, entonces los trabajadores que pertenezcan a esas categorías, van a tener que recibir salarios similares. La siguiente obligación es tener una política remunerativa, la cual resuelve el pago a los trabajadores que están en esas categorías que hemos establecido. La tercera obligación es el informar esa policía remunerativa a los trabajadores” aseveró Pizarro.

Según cifras del INEI en el 2016, la la brecha salarial entre hombres y mujeres en el Perú es del orden del 28%. Si bien esta norma ayudará en reducir dicha diferencia no es el único objetivo de esta norma: “En el Perú el único problema no es la brecha salarial. Esta norma no solamente va a beneficiar a las mujeres sino que va a permitir a otros trabajadores que perciben remuneraciones inferiores respecto de sus pares que pueden verse beneficiados con esta disposición ya que en el Perú la negociación salarial se basan mucho en la negociación individual” destacó la abogada.

Otra de las interrogantes que generaba esta Ley es la relacionada al tema de la obligación a capacitación que indica. La especialista explicó que esta norma no establece obligación al empleador de capacitaciones a sus trabajadores: “lo que si dice es que cuando yo tenga como empleador o como empresa planes de capacitación para mis trabajadores tengo que cuidar que la asignación de esas capacitaciones no se lleve a cabo de manera discriminatoria o atentaroria de principio de igualdad”.

Finalmente, se mantiene a la espera de la aprobación del reglamento por parte del Ministerio de Trabajo: “La Ley ha establecido un plazo de 60 días para que el Ministerio de Trabajo apruebe el reglamento. Hay varios elementos de la ley que requieren desarrollo. Es usual que los ministerios tomen un poco más de tiempo para emitir las normas reglamentarias. El plazo que se les ha concedido es breve pero esperemos tener una norma pronto porque creo que además va a ser importante que los empleadores cuenten con esta norma reglamentaria que también les sirva para aclarar algunas dudas y tener una mayor orientación” finalizó Pizarro.