Mediante el Decreto Supremo 010-2020-TR se aprobaron una serie de medidas para facilitar la implementación del trabajo remoto en el sector privado, a efectos de evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los/las trabajadores/as.

En primer lugar, se ha establecido que el trabajo remoto no será aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones. Al respecto, es importante considerar que durante el estado de emergencia, el Estado subsidiará el descanso médico del trabajador diagnosticado con coronavirus desde el primer día de descanso médico (que perciba máximo S/. 2,400) y no a partir del vigésimo día como en el caso de otras enfermedades comunes, de esta forma se beneficia a las empresas que no tendrán que subvencionar los primeros veinte (20) días de incapacidad como regularmente se hacía.

También se ha dispuesto que es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales. El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.

Sin embargo, creemos que además de los mecanismos virtuales el empleador válidamente podrá exigir al trabajador estar conectado a determinadas horas del día para realizar las coordinaciones de trabajo que sean pertinentes y estar a disposición del empleador dentro de la jornada laboral; de no cumplir con las exigencias establecidas por la empresa podría constituir falta grave sujeta a sanción, la misma que tendría que ser comunicada por correo electrónico o por mensajes virtuales (en caso de amonestación escrita por ejemplo), y en caso de aplicar una suspensión deberá hacerse efectiva una vez que termine el estado de emergencia.

Esta normativa también es de aplicación a los beneficiarios de las distintas modalidades formativas laborales, lo cual resulta ser cuestionable porque los beneficiarios de estas modalidades no son trabajadores sino personas en formación que requieren de un responsable que los pueda monitorear y que difícilmente puedan ser adiestrados de manera remota, como sería el caso de la capacitación laboral juvenil y las pasantías por lo que no se estaría cumpliendo con la finalidad establecida en la Ley de Modalidades Formativas Laborales, Ley 28518. En el caso de las prácticas pre profesionales y profesionales en determinadas actividades empresariales (como el caso de los estudios jurídicos o contables) podría prestarse de manera remota la capacitación o formación, pero no en todos los casos sería posible por lo que lo que correspondería es la suspensión de la modalidad formativa hasta que culmine el estado de emergencia.

Ahora bien, un tema que no ha quedado claro en esta norma es que el empleador debe indicar los riesgos existentes en esta modalidad de trabajo remoto, lo cual hace pensar que está siendo confundida con la modalidad de teletrabajo. En efecto, debe tenerse en cuenta que el trabajo remoto que propone el Gobierno se da en una situación excepcional y por un estado de emergencia por lo que es temporal y no es la modalidad de trabajo regular que realiza un trabajador; en cambio, la modalidad de teletrabajo es una forma de prestar el servicio propuesta por el empleador en razón de la posición o naturaleza de los servicios que brinda una empresa, vigilada y monitoreada por el empleador y en la que no existen restricciones de movilización ni de tránsito como si se se presenta en el trabajo remoto dispuesto por el Gobierno.

En una relación de teletrabajo, el empleador si puede realizar una constatación de la forma cómo prestar el servicio el teletrabajador, puede cerciorarse que cuente con las condiciones mínimas de seguridad y salud en el domicilio o en el lugar que elija prestar el servicio; en cambio, en el trabajo remoto y en el estado de emergencia que nos encontramos está restringido el tránsito y la movilización a fin de evitar propagar el contagio por lo que es inviable que el empleador pueda cerciorarse que el trabajador cumpla o no con las condiciones de seguridad, peor aún cómo calificar un accidente como de trabajo estando en su domicilio lo que usualmente calificaría como un accidente común, imaginemos el caso de una quemadura, corte o golpe mientras el trabajador se preparaba sus alimentos, por lo que no resulta coherente lo establecido en esta normativa sobre la comunicación de un “accidente de trabajo”, cuando en estricto no lo es.

Finalmente, la norma dispone que el empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años así como en aquellos/as que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión, considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA y sus modificatorias. Al respecto, una consideración aparte tendrían las trabajadoras gestantes que podrían estar expuestas a generar un riesgo no solo para ellas sino para el desarrollo del embrión o feto, personas con VIH-Sida que tienen las defensas bajas, entre otros que consideramos deberán ser analizados caso por caso por el empleador.

El incumplimiento de esta obligación así como de hacer laborar al personal que no está obligado por la naturaleza de las actividades, es calificada como infracción muy grave y sujeto a sanción por parte de la Sunafil.