I. A modo de introducción

La institución jurídica del periodo de prueba es un mecanismo por el cual se asume que el empleador y el trabajador tendrán la posibilidad de aprovechar un tiempo predeterminado por ley para conocerse mutuamente. Así, el empleador, a través del periodo de prueba, comprobará el desempeño eficiente de su trabajador. En consecuencia, no se trata de negar la importancia de dicho periodo en todo contrato de trabajo, sino de poner de manifiesto las diferentes circunstancias por las que pueden optar los empleadores para evadir el verdadero fin de dicha institución jurídica.

En las líneas que prosiguen, estudiaremos el contenido y la regulación del periodo de prueba, así como los alcances de la protección del trabajador a mantener su empleo.

II. Planteamiento del Problema

Si bien es cierto en la actualidad subsisten una gran mayoría de fallos que han sido enfocados desde un punto de vista proteccionista, resulta sumamente cuestionable que “no se ponga énfasis en el análisis de determinadas particularidades legales para llegar a dirimir una sentencia orientada a una coherente protección del trabajador”[1]. Sentencias que, si bien carecen de algunas precisiones legales, nos ayudarían a orientar mejor una posición respecto a esta figura legal, de por sí, sumamente controvertida pero necesaria en un mercado laboral sumamente competitivo, en el cual se exige, de un modo cada vez más acelerado, personal más idóneo y preparado en cada puesto de trabajo.

Es importante señalar que en una sociedad todos sus miembros solo podrán desarrollar a plenitud sus aptitudes y satisfacer sus intereses legítimos si participan de forma dinámica en esta y realizan su aporte a través de lo que pueden hacer, que no es otra cosa que su desempeño laboral.

Aunque la premisa del instituto del periodo de prueba permite reconocer la idoneidad o no de una persona para desempeñar una determinada función asignada a un centro de labores, esto plantea un medio a través del cual muchas veces se atenta contra la estabilidad laboral. En general, toda vez que la normativa no prevé posibles situaciones que eventualmente ocurrirían si un empleador desviara los fines de esta institución para beneficio propio, tal es el caso de rotar constantemente a diferentes trabajadores para que cumplan el periodo de prueba.

III. El periodo de prueba en nuestro sistema normativo

3.1. Definición

El periodo de prueba, en palabras de Pacheco Zerga, “consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que este evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales y de no estar conforme cualquiera de las partes con el negocio pactado, ponerle fin libremente, sin asumir ninguna obligación adicional”[2].

Rodríguez Mancini considera que el periodo de prueba “se trata de un lapso durante el cual el empleador puede constatar la habilidad, destreza u otras cualidades del trabajador y este, a su vez, puede experimentar las ventajas e inconvenientes del puesto. Es por ello que durante este periodo cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a la indemnización con motivo de la extinción”[3].

Consideramos que el periodo de prueba, que es un deber y un derecho, supone el lapso en el cual el empleador evalúa las virtudes y defectos del trabajador, como persona y como profesional; del mismo modo, el trabajador comprueba si el empleo era el que tenía previsto, si le conviene y si se siente conforme con las responsabilidades otorgadas. Siendo un periodo de inestabilidad laboral, el trabador puede ser despedido o puede renunciar al empleo en cualquier momento. Ante estos hechos el empleador no se encuentra obligado al pago de una indemnización por no haber motivado la decisión de cesarlo; mientras que el trabajador no se encuentra obligado a cumplir plazo alguno antes de retirarse definitivamente del empleo.

IV. Protección normativa del periodo de prueba

 

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 10 establece que “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. No obstante, “las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.

De igual forma el artículo 75 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que en el caso de los contratos sujetos a modalidad rigen las mismas reglas establecidas en el mencionado artículo 10 de la norma invocada.

A continuación, nos detendremos a analizar cada una de las premisas planteadas por el legislador las cuales tienen la posibilidad de ocurrir en nuestra realidad, siendo estas:

 

a. Es correcto afirmar que luego del periodo de prueba (3 meses) el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario, pero ¿qué sucede antes? ¿Acaso durante dicho periodo no tiene ningún tipo de protección ante las eventuales arbitrariedades del empleador? Queda claro que en cualquier momento el trabajador puede ser objeto de injusticia ya que ni siquiera se plantea la entrega de un informe detallado y fundamentado de la eventual decisión de separar un trabajador, sino que simplemente esta ocurre.

 

b. Si las partes pueden pactar un término mayor de tres meses para el periodo de prueba en caso que la naturaleza de las labores así lo justifique, ello demuestra la mayor flexibilidad en la extensión del referido periodo; por lo que no debemos ser ingenuos para prever los diferentes usos no tan lícitos que se pueden realizar a partir de esta posibilidad. Supongamos a un trabajador que tiene mucha preocupación por no perder su trabajo y está a punto de cumplir los tres meses de periodo de prueba, entonces su empleador aprovechando esta coyuntura y el respaldo legal en mención (extensión del periodo de prueba), le propone extender el periodo por un tiempo mayor; habría que deducir que tal ofrecimiento supone que el empleador ya se encuentra convencido de las condiciones profesionales que posee este trabajador. Entonces, ¿cuál sería el criterio de extender el periodo de prueba en este caso?, ¿Comprobar qué? De este modo, vemos como es fácil darle un uso de conveniencia particular antes que de eficiencia al periodo de prueba.

c. La ampliación del periodo de prueba debe ser justificada, es decir, debe encontrarse sustentada por una causa objetiva.

d. La ampliación del periodo de prueba solo procederá tratándose de trabajadores calificados o de confianza y de dirección. En el caso de los primeros, la ampliación podrá extenderse hasta seis meses contados desde el primer día de labores efectivas del trabajador; mientras que, en el caso de los trabajadores de dirección, el periodo de prueba podrá extenderse hasta el plazo de un año, contando desde el primer día de labores efectivas del trabajador.

e. Durante el lapso que dure el periodo de prueba el trabajador no cuenta con el derecho a la estabilidad laboral, por lo tanto, no tiene derecho al pago de algún resarcimiento por el despido arbitrario.

V. Límites del trabajador sujeto a periodo de prueba

Sin bien es cierto el periodo de prueba se plantea como una fase inicial de la relación de trabajo, esto en algunos casos no ocurre porque el referido periodo de puede consolidarse como un pseudo contrato de trabajo, y no solo con el mismo trabajador, sino con varios. Entonces, ¿de qué manera se protege al trabajador de estas arbitrariedades si la ley misma brinda en sí el sustento legal y deja el camino abierto para que el empleador ejecute lo que más le convenga? La ley no solamente debería incluir un límite a los periodos de prueba sino exigir, por ejemplo, que se otorgue un informe periódico de la cantidad de trabajadores que han estado en el centro de labores mediante el periodo de prueba.

De esta forma se puede afirmar que si existió o no un abuso de derecho de la empresa o si realmente los diferentes cambios obedecieron a circunstancias que hicieron imposible seguir manteniendo un vínculo estable con los trabajadores, por lo que se optó por su remplazo. En efecto, “al significar el periodo de prueba una excepción a la normativa general de protección de la estabilidad en el empleo, puede fácilmente convertirse en cauce para eludir dicha normativa; su posición estratégica en un punto álgido de la contradicción de intereses entre empresarios y trabajadores permite pensar en utilizaciones del mismo para satisfacer el interés (ilegitimo) empresarial a la libertad de despido (…)”[4].

No es ninguna novedad que el mercado laboral peruano es muy exigente y que constantemente juega malas pasadas a las empresas donde todo aquello que implique un beneficio mayor al costo será considerado como relevante para la consecución de los objetivos empresariales, que no son otros que alcanzar las mejores utilidades posibles.

Probablemente por ello es posible, aunque no justificado, la idea de que tener un trabajador con estabilidad laboral implique un mayor compromiso económico y, por ende, un perjuicio para los intereses pecuniarios de una empresa. De ello la intransigencia de la norma que permite la unilateralidad del empleador para determinar si alguien se está desempeñando con eficiencia o no, porque, como ya explicamos, su decisión podría estar contaminada por un alto contenido de subjetividad donde tendrá que ponderar al mismo nivel la estabilidad de un trabajador y un compromiso económico que acarrea.

 

VI. Reflexiones finales

 

– El periodo de prueba constituye un deber– derecho que ambas partes de la relación laboral deben admitir, de tal forma que, si el trabajador decide apartarse del empleo, el empresario deberá aceptarlo; del mismo modo, si el empleador decide no contar más con el trabajador, este deberá acatar la medida.

– Lo anterior no supone que se legitimen las arbitrariedades del empleador; en este sentido, no es que una vez superado el periodo de prueba el trabajador alcanza la protección contra el despido arbitrario, ya que dicha protección la ostenta desde el primer día de labores, sino que una vez superado dicho lapso el trabajador adquiere el derecho a que se le repare por el cese.

– El periodo de prueba es, en principio, de tres meses, sin embargo, por la naturaleza de las labores a realizar este podrá ser ampliado hasta un máximo de un año, evidentemente siempre y cuando se cumplan ciertas exigencias.

– Los trabajadores que no ocupen puestos calificados, de confianza o de dirección, no podrán ser sujetos de la ampliación del periodo de prueba.

– En el caso de los trabajadores calificados o de confianza, la ampliación del periodo de prueba puede extenderse hasta un máximo de seis meses.

– Tratándose de los trabajadores de dirección, el periodo de prueba podrá ser ampliado hasta un máximo de un año.

– La ampliación del periodo de prueba es excepcional, razón por la cual no procede por el simple acuerdo entre el empleador y el trabajador.

– Es requisito indispensable para la validez de la ampliación del periodo de prueba la existencia de una justificación objetiva.