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¿Cuándo se puede extender el periodo de prueba de un trabajador?

¿Cuándo se puede extender el periodo de prueba de un trabajador?

Corte Suprema determinó que la ampliación del periodo de prueba debe corresponder con la realidad. Así, es necesario que la ampliación se otorgue considerando las funciones que desempeña el trabajador. Entérate más aquí. [Casación N° 6130-2018-Junín]

Por Redacción Laley.pe

martes 26 de octubre 2021

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Toda ampliación del período de prueba que en el plano de la realidad no se encuentre acorde con las funciones que desempeña un trabajador se deberá entender como arbitraria e ilegal.

Así lo ha señalado la Corte Suprema en la Casación N° 6130-2018-Junín que declaró infundado el recurso en un proceso de indemnización por despido arbitrario.

¿Cuál fue el caso?

Banco Continental interpuso recurso de casación contra sentencia que revocó fallo de primera instancia que declaró fundada en parte el pago de S/17 775 45.

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Así, se determinó el pago de S/19 346 96 a favor de la trabajadora que demando indemnización por despido arbitrario y otros.

La trabajadora demandó al banco porque había firmado un contrato de trabajo temporal por incremento de actividad, para desempeñarse en el cargo de asesor de servicios. En dicho documento se convino que la trabajadora estaba sujeta a un período de prueba de seis meses y luego, mediante carta, la empresa le informa su decisión de resolver el contrato en ese lapso.

Periodo de prueba y despido arbitrario

La corte se basa en el artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en el que se señala que el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, se precisa que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Así, deberá constar por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, los seis meses para los trabajadores calificados o de confianza, y de un año en el caso de dirección.

En ese sentido, la corte precisó que no es necesario ampliar el periodo de prueba si las labores del trabajador no requieren un grado de conocimiento o capacitación, en tanto no suponen un grado de responsabilidad.

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Decisión de la Corte

Con base en ello, se verifica que en el presente caso que las labores realizadas no requerían de un especial grado de conocimiento o capacitación, pues no contemplaban un grado de responsabilidad que necesite una ampliación del período de prueba a seis meses. De igual forma, la trabajadora no tenía un puesto o cargo de confianza.

Ante ello, la corte señaló que se aplicó de manera errónea la excepción prevista en la norma para el aumento a seis meses del periodo de prueba. Por lo tanto, determinó que sí se produjo una infracción normativa, más aún porque se verificó que la trabajadora superó el periodo de prueba y aún así fue despedida.

Por último, concluye que la infracción normativa alegada por la empresa deviene en infundada por tratarse de un despido arbitrario.

Lea la sentencia completa AQUÍ.

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