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¡ÚLTIMO! Tribunal de Fiscalización Laboral: Conozca los nuevos precedentes de observancia obligatoria en materia inspectivo-laboral

¡ÚLTIMO! Tribunal de Fiscalización Laboral: Conozca los nuevos precedentes de observancia obligatoria en materia inspectivo-laboral

Tribunal de Fiscalización Laboral acaba de dar a conocer sus nuevos precedentes de observancia obligatoria en materia inspectivo-laboral. ¿Cuáles son todos estos nuevos precedentes? Soluciones Labores nos cuenta en la siguiente nota. [Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL]

Por Soluciones Laborales

jueves 18 de noviembre 2021

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El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha emitido la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, mediante el cual establece nuevos precedentes administrativos. Cabe recordar que esta es la segunda resolución con carácter de precedente de observancia obligatoria emitida por la Sala Plena del TFL.

Así, la Sala Plena del TFL, por unanimidad, ha considerado que los criterios contenidos en los numerales 7, 8, 9, 14, 15, 16, 19, 23, 26, 27, 28, 33, 34, 35, 36, 39, 40 y 41 del Acuerdo Plenario ameritan ser declarados como precedente de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

¿Cuáles son estos nuevos precedentes?

1. Sobre el exceso de punición en el caso de trabajadores menores de edad

El artículo 25.7 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante RLGIT), aprobado mediante Decreto Supremo N° 019-2006-TR, prevé la tipificación de las faltas contra las normas relativas al trabajo de menores de edad, incluyendo, tanto a las infracciones comunes como a las peores formas de trabajo infantil, atribuyéndoles la misma consecuencia punitiva, esto es, una tabla de multas agravada.

No obstante, conforme al principio de razonabilidad, resulta incompatible que sea inelegible el llevar a los niveles de multa máximos a incumplimientos que recaigan en faltas formales, por lo que, dichas sanciones no podrán ser ejecutadas por constituir un supuesto de exceso de punición.

En ese sentido, las sanciones previstas en el artículo 25.7 del RLGIT se reservarán para las peores formas de trabajo infantil, conforme con el Convenio núm. 182 de la OIT, así como para las afectaciones de los derechos sustantivos de los menores de edad.

2. Sobre la antigüedad como criterio para establecer diferencias salariales

Por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, lo que no constituye un acto de discriminación laboral.

En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, las distinciones remunerativas basadas en la antigüedad pueden ser objeto de análisis, a fin de determinar si generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente en el caso de las mujeres, quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto.

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No serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el que las imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial.

3. Sobre la modalidad de entrega de documentación ante una medida de requerimiento de información

Se podrá requerir al inspeccionado, mediante una medida de requerimiento, la presentación de información en formato físico o digital. No existiendo una predeterminación obligatoria sobre la forma o modalidad de entrega, por lo que el requerimiento de información, bajo uno u otro soporte, deberá regirse por los principios de razonabilidad y buena fe procedimental.

Por consiguiente, cuando el inspector requiera la exhibición de información bajo una de las modalidades mencionadas y se le alcance documentación bajo un soporte distinto al requerido, será de cargo del inspector el justificar, en caso de rechazar tal exhibición, las razones por las que no resulta satisfactoria. Asimismo, el administrado deberá expresar las razones por las cuales presenta la documentación en formato distinto al requerido. El inspector deberá explicar las razones operativas por las que el medio elegido por el inspeccionado, en atención a lo solicitado, no resulta idóneo o, cuando así ocurra, resulte un acto de mala fe procedimental.

4. Sobre la inexigibilidad de la audiencia oral ante la instancia de revisión

El informe oral ante el órgano que resuelve el recurso de revisión no es un componente indispensable para la eficacia real del derecho de defensa cuando los argumentos de la parte interesada ya se hicieron constar por escrito como sustento de su pretensión impugnatoria.

En el expediente administrativo que se eleva deben constar los argumentos de defensa del administrado y aquellos que fundamentan la imputación efectuada por la Administración, así como la información complementaria que, excepcionalmente, el TFL puede requerir. Cabe precisar que, el trámite del recurso de revisión no da lugar a un proceso de conocimiento con estaciones probatorias ni audiencias. Por consiguiente, en situaciones ordinarias, el Tribunal de Fiscalización Laboral resolverá en base a los actuados en el expediente.

Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del TFL, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión.

5. Sobre la imposición de medidas de requerimiento de pago ante la imposibilidad acreditada de cumplir obligaciones económicas

Conforme con los principios de razonabilidad y culpabilidad, los empleadores que acrediten fehacientemente situaciones especiales por las cuales su disponibilidad patrimonial se encuentre supeditada a la aprobación, autorización o desafectación de terceras partes, exceptuando las situaciones de fraude, no podrán ser objeto de medidas de requerimiento a fin de que efectúen el desembolso de pagos debidos.

Son ejemplos de esta afectación patrimonial los embargos trabados por la Autoridad Tributaria contra la totalidad del patrimonio del empleador o una parte sustancial que le impida afrontar los gastos operativos en un periodo determinado, o la intervención de una administración concursal o situación de liquidación que impida al sujeto obligado de hacerse de obligaciones económicas adicionales.

No son ejemplos de afectación patrimonial la simple pérdida económica en los registros financieros, contables y/o económicos de la empresa, y la existencia de meras acreencias con otras personas naturales o jurídicas (incluidas entidades financieras).

6. Sobre el principio de culpabilidad y disponibilidad presupuestal de entidades públicas

Las entidades públicas que acrediten la existencia de otras entidades que resuelvan decisivamente sobre su asignación presupuestal, autorización de gasto y ejecución, podrán verse exceptuadas de la aplicación de la sanción administrativa originada por el incumplimiento de una norma laboral de contenido económico, si se apreciase que han agotado todas las gestiones razonablemente exigibles para poder efectuar la provisión y/o el gasto necesario para cumplir con las obligaciones laborales.

En ese sentido, la de Inspección del Trabajo deberá evaluar el comportamiento de la entidad pública, conforme al principio de culpabilidad, estableciendo si, durante la etapa de la fiscalización, se ha proporcionado al inspector de trabajo medios probatorios adecuados respecto de las circunstancias mencionadas, en cumplimiento del deber de colaboración.

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Esta eximente se deberá apreciar de forma ponderada, cuando en el transcurso del tiempo, la entidad que se encontrase en la situación exculpante antes descrita, no acredite el impulso, seguimiento o gestión para la aprobación de las autorizaciones referidas.

¿Qué es el Tribunal de Fiscalización Laboral?

Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) es un órgano colegiado con independencia técnica que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión como última instancia, siendo sus resoluciones las que ponen fin a la vía administrativa.

Así, ante el conjunto de alegaciones que viene conociendo, el TFL ha advertido la necesidad de establecer criterios que garanticen la uniformidad en el trámite de los procedimientos sancionadores, con el fin de garantizar la eficacia de los principios de igualdad ante la ley, seguridad jurídica, buena fe, interdicción de la arbitrariedad y buena administración.

Lea todos los precedentes completos aquí.

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