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Prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral: casos prácticos controversiales

Prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral: casos prácticos controversiales

Diego Palacios León: “No se debe dejar de lado el hecho que, conforme a ley, todo procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral debe ser analizado a partir de enfoques que busquen no revictimizar a la víctima, sin dejar de lado el principio de presunción de inocencia que toda persona tiene.”

Por Diego Palacios León

lunes 7 de febrero 2022

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Con fecha 1 de febrero de 2022 el Congreso de la República del Perú ha ratificado el Convenio 190 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), el mismo que busca proteger a toda persona contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral.

La ratificación del mencionado convenio es un nuevo paso que da nuestro país en aras a salvaguardar la integridad y dignidad de las personas trabajadoras. Cabe resaltar que en nuestro país se encuentra vigente la Ley Nº27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, así como su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 14-2019-MIMP. Aplaudimos la decisión del Congreso de aprobar este convenio de la OIT, el cual permitirá reforzar la protección de la violencia y acoso laboral de la cual muchas personas son víctimas.

Las normas legales referidas en el párrafo precedente definen al hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

El propósito de este artículo es reseñar dos casos prácticos vinculados al ámbito de la prevención y sanción del hostigamiento sexual. Nos referiremos a situaciones que se vienen presentando y que suponen un reto para el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual (en adelante, “Comité”), equipos de Recursos Humanos y demás personas involucradas en esta materia, considerando que son supuestos “límite” que pueden generar válidamente dudas al momento de resolver cada caso.

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1. Primer caso: El acto de hostigamiento sexual laboral se produjo en un anterior centro de trabajo

María y Javier fueron compañeros de trabajo en la empresa Agrícola Las Rosas allá por el año 2012. Al principio se formó una amistad; sin embargo, luego de un almuerzo de trabajo y mientras regresaban a la oficina Javier intentó besar a María, quien inmediatamente rechazó esa actitud. María se mostró muy incómoda ante esa situación, presentó la denuncia ante el área de Recursos Humanos, pero esta decidió no hacer nada. Frente a esa situación, María optó por renunciar.

Diez años después, María labora en la compañía Agroindustrial Berries, encontrándose muy contenta con su desarrollo profesional y con el clima laboral en el cual se desenvuelve. Lamentablemente, iniciando el año se entera que Javier, su ex compañero y hostigador, ha sido contratado por Agroindustrial Berries para una posición dentro de su equipo. María opta por informar de lo acontecido años atrás a la Gerencia de Recursos Humanos, quien voltea a sus asesores legales para saber qué tratamiento se debe dar a este caso.

Frente a los antecedentes planteados, está claro que existió un acto de hostigamiento sexual por parte de Javier hacía María. El problema radica en que esta situación se produjo en su anterior entidad empleadora, donde Agroindustrial Berries no tiene ninguna injerencia.

Siendo ello así, será muy complicado considerarlo como acto de hostigamiento sexual sancionable en Agroindustrial Berries. Por tal motivo, desde Recursos Humanos lo mejor sería brindarle canales de atención psicológica o cualquier tipo de soporte que requiera María, sin que se pueda sancionar a Javier por esta razón. Todo esto sin dejar de vigilar cualquier conducta dirigida hacia María que pueda ser considerada como acto de hostigamiento sexual laboral.

En paralelo, Recursos Humanos debe brindarle la capacitación obligatoria en prevención y sanción del hostigamiento sexual a Javier al inicio de la relación laboral, haciendo énfasis en la tolerancia cero a este tipo de acciones en la compañía. Todo esto sin que se sancione a Javier, toda vez que el acto de hostigamiento sexual que cometió, el cual es repudiable, no sucedió en Agroindustrial Berries.

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2. Segundo caso: Acto de hostigamiento sexual se produce contra una persona que no quiere interponer denuncia

 

José, Julieta y Marlon son compañeros de trabajo en una empresa que vende electrodomésticos, lugar donde comparten oficina. Un día mientras regresaban a sus casas, Julieta le mostró a Marlon unos mensajes de whatsapp que le habían sido enviados por José durante el transcurso de la última semana, donde este último le decía que solo iba a trabajar para verla y que le encantaría ser más que amigos. Si bien Julieta le había dicho vía whatsapp que deje de enviarle esos comentarios, José lo seguía haciendo.

Julieta le dijo a Marlon que se sentía incómoda, pero que sin perjuicio de ello no quería interponer una denuncia de hostigamiento sexual ni quería que nadie lo hiciera. No obstante Marlon estaba advertido que Julieta no quería informar a Recursos Humanos de lo sucedido, fue y conversó con la Gerente de esa área, contándole los mensajes que visualizó pero indicando que ni él ni Julieta iban a interponer la denuncia de hostigamiento sexual. Recursos Humanos nuevamente hace la consulta a sus asesores legales acerca del tratamiento que deben dar a este caso.

Para absolver la consulta de Recursos Humanos, se debe partir de la premisa que, de acuerdo con la normativa aplicable, cualquier persona puede interponer la denuncia de hostigamiento sexual. No es necesario que sea la víctima, sino que también puede ser un testigo o el propio equipo de Recursos Humanos de la empresa. Sin perjuicio de lo señalado, si bien Recursos Humanos podría presentar de oficio la denuncia, consideramos que la persona acosada tiene derecho a libremente elegir si es que desea que su caso sea ventilado en un procedimiento de hostigamiento sexual, sobre todo si es que su testimonio va a ser el determinante para declarar fundada o infundada la denuncia.

Bajo ese escenario, si bien lo estrictamente legal sería que Recursos Humanos interponga la denuncia y se de inicie al procedimiento, una alternativa que vemos viable por resultar proporcional y razonable es que, antes de interponer la denuncia, Recursos Humanos se reúna con Julieta, le informe que de parte de la empresa recibirá todas las atenciones que pueda requerir y que se emitirán las medidas de protección legalmente establecidas si es que ella desea interponer la denuncia, pero si es que no desea hacerlo, se respetará su decisión y no se activará el procedimiento.

Consideramos que esta alternativa protege la libertad de elección y la dignidad de Julieta. Esto no quita que la entidad empleadora cumpla con reforzar sus capacitaciones, controles y difusión de la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, debiendo estar atenta a cualquier novedad que se presente, especialmente entre Julieta, José y Marlon, brindando en todo momento soporte psicológico y/o de salud a la primera de estos colaboradores.

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Estos y muchos casos más que resultan debatibles vienen siendo conocidos por las personas involucradas en la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral. Por tal motivo, es muy importante que las entidades empleadoras cumplan con su obligación de capacitar anualmente a los miembros del Comité, Recursos Humanos y demás involucrados en este tema, a la vez de capacitar a todos los trabajadores al inicio de la relación laboral sobre esta materia. Del mismo modo, es imprescindible que se realicen campañas de concientización al interior de las organizaciones.

En cualquier caso, no se debe dejar de lado el hecho que, conforme a ley, todo procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral debe ser analizado a partir de enfoques que busquen no revictimizar a la víctima, sin dejar de lado el principio de presunción de inocencia que toda persona tiene.

Diego Palacios León. Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de postgrado en relaciones laborales por la Universidad de Castilla La Mancha, Universidad Internacional de Andalucía, Pontificia Universidad Católica del Perú y Universidad Esan.

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