Conforme ha sido publicado por el Ministerio de Trabajo en su portal web, desde enero hasta noviembre del 2021, se han reportado aproximadamente 638 denuncias sobre hostigamiento sexual laboral, habiéndose incrementado en un 36% respecto al año 2020, y de las cuales en 310 casos se aplicaron sanciones al confirmarse el hostigamiento[1].

Al respecto, recordemos que, con fecha 22 de julio del 2019, se publicó el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP que aprobó el Reglamento de la Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, mediante el cual se establecieron nuevas obligaciones para los empleadores, entre ellas: a) establecer un procedimiento interno para la conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, b) la conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, c) elaboración del reglamento interno con políticas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, d) difusión periódica de la información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, e) brindar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia, y f) brindar una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual y a los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Además de las obligaciones antes descritas, los empleadores deben cumplir con ocho (08) plazos, propio de un procedimiento complejo y de una materia tan sensible como lo es el hostigamiento sexual, asimismo deben reportar oportunamente a la Autoridad Administrativa de Trabajo, a fin de evitar incurrir en infracciones que van desde el grado más leve hasta muy grave en materia de relaciones laborales.

Para tal efecto, veamos a detalle los plazos que deben cumplir los empleadores en cada etapa del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, conforme lo establece el artículo 29° Decreto Supremo N°014-2019-MIMP.

1. Primer plazo: un (01) día hábil, para poner a disposición de la víctima los servicios de salud

Lo primero es enfocarse en la presunta víctima, por tanto, el área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que se interpuso la queja o denuncia, para poner a su disposición los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. En caso no cuente con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.

Recomendamos que esta disposición se lleve a cabo a través de una comunicación clara y efectiva a favor de la presunta víctima, y de esa forma reciba oportunamente la atención de salud que necesite.

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2. Segundo plazo: tres (03) días hábiles, para dictar y ejecutar las medidas de protección

El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con tres (03) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia, para dictar y ejecutar las medidas de protección a favor de la víctima o de los testigos. Recordemos que las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, y de ninguna manera se debe considerar que la medida de protección impuesta es una forma de sanción para el hostigador.

3. Tercer plazo: seis (06) días hábiles, para reportar el caso ante el Ministerio de Trabajo

El empleador cuenta con seis (06) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia, para comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, e informe acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.

En la práctica este plazo es menor, pues, desde que se recibe la denuncia, va computándose el plazo para dictar las medidas de protección, las cuales pueden darse hasta en tres (03) días hábiles, entonces solo nos quedarían tres (03) días hábiles para reportar al Ministerio de Trabajo e informar acerca de las medidas de protección adoptadas.

4. Cuarto plazo: un (01) día hábil, para correr traslado al Comité de intervención

El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que se interpuso la queja o denuncia, para correr traslado al Comité para el inicio de la investigación. Recordemos que la queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita.

5. Quinto plazo: quince (15) días calendario, para que el Comité emita un informe

El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con quince (15) días calendario, contado desde que recibieron la queja o denuncia, para emitir un informe que debe contener: a) la descripción de los hechos, b) la valoración de medios probatorios, c) la propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivado, y d) la recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

Recordemos que dentro de dicho plazo el Comité debe otorgar al quejado o denunciado un plazo (razonable) para formular sus descargos, el cual debe ser determinado por cada empleador, de forma preestablecida, es decir, mediante las políticas y reglamentos que implemente.

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6. Sexto plazo: un (01) día hábil, para que el Comité remita su informe a Recursos Humanos

El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que emite su informe, para que sea puesto en conocimiento al área de Recursos Humanos o al órgano que esté facultado para imponer la sanción.

7. Séptimo plazo: diez (10) días calendario, para que Recursos Humanos emita una decisión

El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con diez (10) días calendario, contados desde que recibe el informe del Comité, para emitir una decisión. Recordemos que el Comité no tiene facultades para sancionar, solo investiga y emite una propuesta de sanción o de archivamiento del caso. Por ello, Recursos Humanos deberá sancionar o absolver al quejado o denunciado.

Un dato importante es que, en esta etapa y dentro de lo diez (10) días calendario, Recursos Humanos traslada el informe del Comité al quejado o denunciado y al presunto hostigado y les otorga un plazo (razonable) para que de considerarlo pertinente presenten sus alegatos. Esto es importante, porque como procedimiento disciplinario se ve cautelado, en todo momento, el derecho a la defensa de los trabajadores.

Al respecto, en esta etapa de decisión, recomendamos que los empleadores deben ajustarse al procedimiento disciplinario que tengan instaurado, observando lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el reglamento interno que hayan emitido para la investigación y sanción del hostigamiento sexual; esto de conformidad a lo establecido en el artículo 24° del Decreto Supremo N°014-2019-MIMP.

8. Octavo plazo: seis (06) días hábiles, para comunicar al Ministerio de Trabajo la decisión adoptada

Finalmente, luego de haber adoptado y notificado la decisión, el empleador cuenta con seis (06) días hábiles para informar al Ministerio Trabajo y Promoción del Empleo la decisión que haya adoptado.

Como podemos apreciar, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual quizá es uno de los procedimientos más complejos en el ámbito laboral privado, donde el empleador debe cuidar que se cumplan todos los plazos antes descritos, entre ellos, cuatro plazos que se activan de forma paralela desde que es presentada la queja o denuncia, así como informar de forma oportuna a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Por ello, consideramos que la mejor manera de cumplir con las disposiciones de prevención del hostigamiento sexual en el trabajo sigue siendo la sensibilización a través de las capacitaciones generales y especializadas que debe brindar el empleador para evitar que estos casos se presenten, y si tenemos a cargo un caso de hostigamiento sexual, éste sea investigado de la forma más idónea posible, cautelando el derecho de los trabajadores y cumpliendo con el objeto de la Ley N°27942 y el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP.

Alejandro Sánchez Cabanillas. Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.