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INFORME: ¿Basta con acreditar el estado de embriaguez para que proceda del despido del trabajador?

INFORME: ¿Basta con acreditar el estado de embriaguez para que proceda del despido del trabajador?

Por Soluciones Laborales

miércoles 3 de mayo 2023

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Escribe: Ruth Jaqueline Lara Arnao


En el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO de la LPCL) se pueden verificar dos artículos que son aplicables con relación al despido del trabajador en estado de embriaguez:

Artículo 25.- Falta grave

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Sin faltas graves:

(…)

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

(…)

 

Artículo 31.- Procedimiento de despido

 

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad (…)

 

De acuerdo a los dispositivos legales citados, el despido será válido en la medida que pueda ser acreditable lo siguiente:

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Asimismo, la norma establece una presunción legal por negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente, pues si no se realiza tal examen se entenderá que reconoce dicho estado de embriaguez.

Si bien pareciera que la norma es clara para sancionar las referidas conductas no en todos los casos la medida de despido puede ser justa, pues depende de los hechos acontecidos y el nivel de material probatorio aportado por las partes.

En la jurisprudencia hemos podido observar diversos criterios con relación a este tema. Aquí resumimos las más resaltantes:

Criterios en contra del despido del trabajador

  • Sentencia del TC en el Expediente N° 03169-2006-PA/TC:

La presente sentencia causó una polémica en los medios porque se llegó a señalar que el TC había generado un mal precedente al declarar fundada la demanda de amparo interpuesta por el trabajador y ordenar su reposición, con lo cual se permitiría que cualquier trabajador acudiera al centro de trabajo en estado de ebriedad.

El caso trató de un personal de limpieza de la Municipalidad de Chorrillos, que luego de haber asistido a un velorio donde ingirió bebidas alcohólicas, concurrió al día siguiente a su centro laboral con olor a alcohol, lo cual hizo presumir que estaba ebrio, más aún cuando se rehusó a pasar por un dosaje etílico ante la Comisaría, pues a su consideración no era necesario.

Para el TC la acción tomada por el empleador violó los principios de razonabilidad y proporcionalidad al recurrir a la sanción de despido cuando pudo imponerse sanciones de menor gravedad ante estos hechos. Asimismo el empleador tendría que haber verificado si se generaron consecuencias negativas, daños o perjuicios. De este modo, el TC argumentó lo siguiente:

13. En el presente caso resulta relevante tener en cuenta que el demandante ha reconocido que se negó a someterse al dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos, porque consideraba que era evidente que no se encontraba en estado de ebriedad. Por ello, en aplicación del inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR dicha negativa del demandante a someterse al dosaje etílico debe reputarse como reconocimiento del estado de ebriedad.

 

14. No obstante lo señalado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el despido del demandante viola el derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento de imponerle la sanción lo hizo en contravención de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83 de su propio Reglamento Interno de Trabajo, el que señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.

 

15. Por ello este Tribunal considera que la sanción impuesta al demandante resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien conforme se ha señalado en fundamento que precede al demandante se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente.

  • Casación laboral N° 17148-2016-Sullana

En la presente casación, la Corte Suprema declara fundado el recurso de casación interpuesta por un trabajador quien fue despedido por encontrarse en estado de ebriedad. En dicho caso se verifica que si bien el trabajador había concurrido a su centro de labores en estado de embriaguez, se tenía conocimiento que en dicho día no efectuaría sus labores habituales (de buzo) debido a que la embarcación donde laboraba se encontraba en mantenimiento. Asimismo se verificó que no tenía antecedentes por hechos similares, con lo cual la sanción de despido impuesta por el empleador, a criterio de la Corte Suprema, calificaba como desproporcionada.

6.11 En este orden de ideas y teniendo en cuenta que los hechos evidentemente ciertos y admitidos como son la concurrencia del actor en estado de embriaguez o signos de ello, apreciados en las circunstancias en que el actor tenía conocimiento que no iba a realizar ese día labores de buzo por haberse programado el mantenimiento de la embarcación donde laboraba, y que no se ha acreditado la reiterancia en esta conducta, es decir, no existen antecedentes de que el recurrente hubiese llegado a laborar en estas condiciones con anterioridad, nos conduce a la conclusión de que la sanción de despido del trabajador resulta desproporcionada con respecto a un hecho que si bien configura falta o infracción al Reglamento de Trabajo, no reviste tal gravedad que constituya una lesión irreversible al vínculo laboral, que haga imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral, por lo que considero le corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario, conforme a la regla establecida en el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, debiendo declararse fundada la pretensión subordinada.

  • Casación Laboral N°10757-2016-Del Santa

Con la referida casación, la Corte Suprema ampara el recurso interpuesto por un trabajador que fue despedido por haberse encontrado en estado de embriaguez durante una comisión de servicios cuando se trasladaba en un vehículo de propiedad de la empresa; sin embargo, se verificó que pese a ello igualmente cumplió con el servicio encomendado entregando las órdenes a su supervisor, teniendo en consideración que su cargo era de técnico de reparación de líneas y que el objetivo de la comisión encargada ya había sido cumplido. Asimismo no se verificó ninguna reincidencia por faltas similares anteriores y tampoco que se hayan generado consecuencias o peligros.

Décimo segundo: Esta Sala Suprema advierte que si bien es cierto el actor reconoce en su carta de descargo y en el decurso del proceso que el día veintiuno de noviembre de dos mil catorce, ingirió bebidas alcohólicas y que se encontraba en estado de embriaguez cuando se trasladaba en el vehículo de propiedad de la empresa hacia la Ciudad de Trujillo; sin embargo, no resulta menos cierto que cumplió con ejecutar el servicio encomendado, entregando las ordenes al supervisor encargado, sin que tal ejecución lo hubiera realizado en estado de embriaguez, versión que no ha sido rebatida por la demandada; por tal motivo, al haberse cumplido con reportar la ejecución del servicio, con tal acto se entiende que concluyó con la jornada de trabajo; y en cuanto al estado de embriaguez del demandante, debe tenerse en cuenta que el cargo desempeñado por el actor era el de Técnico de reparación de líneas, resultando irrazonable que la comisión de servicio se extendiera hasta la llegada a la sede de la empresa demandada, cuando el objetivo de la comisión encargada ya había sido cumplido, por lo tanto, no puede imputársele falta grave que amerite su despido.

 

Criterios a favor del despido del trabajador

  • Sentencia del TC en el Expediente N° 01918-2016-PA/TC

En esta oportunidad el TC declara infundada la demanda de amparo interpuesta por el trabajador al verificar que sí se habría cometido la falta grave tipificada en el artículo 25, literal e) del TUO de la LPCL.

En sus argumentos, el TC fue enfático en señalar que el nivel de alcohol en la sangre, según la tabla de alcoholemia que se usa en materia penal, no es un elemento que permita establecer la falta grave del trabajador en el ámbito laboral, pues lo que se debe verificar es si la falta grave se ha configurado bajo el análisis de todos los hechos, como en el presente caso en que además de verificarse que el trabajador estuvo bajo los efectos del alcohol, ya había sido sancionado previamente por la misma conducta en otro momento y además se analizó los riesgos que implicaba estar en dichas condiciones según las funciones desempeñadas.

10. Si bien el recurrente argumenta la existencia de estado de ebriedad sobre la base del porcentaje de alcohol encontrado en su sangre que señala el parte policial (…), en el cual se indica que el índice de hallazgo no constituye estado de embriaguez; tal fundamentación, a juicio de este Tribunal, carece de sustento, toda vez que para efectos disciplinarios no rigen las reglas aplicables a los conductores en el ámbito penal donde se utiliza una tabla de alcoholemia, sino que hay que acreditar la configuración fáctica de la falta grave contenida en el inciso “e” del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, y para ello el nivel de alcohol en la sangre alcanzado no es un elemento a tomar en consideración porque, como ya lo ha sostenido este Tribunal, no se trata de tener o no el máximo o el mínimo porcentaje de alcohol en la sangre, sino incumplir dicha disposición legal que entendida en términos de prohibición exige a los trabajadores no presentarse en estado etílico o bajo influencia de drogas a su centro laboral (cfr. Expediente 2473-2006-AA/TC, fundamento 3).

 

11. Asimismo, se advierte de autos que es la segunda ocasión en la que el demandante se encuentra inmerso en una situación laboral de tal naturaleza. En efecto, a fojas 79 del expediente obra la carta de despido de fecha 14 de marzo de 2003, en la cual el Banco de la Nación desmiente las aseveraciones contenidas en el descargo del recurrente sobre la reiterancia en la conducta infringida, citando el Memorándum EF/ 92.4520 N° 1739-96, que forma parte de su legajo personal y en el que se da cuenta de la sanción de 6 días de suspensión sin goce de remuneraciones que le fuera impuesta por haberse retirado el día 12 de julio de 1996 a las 13:15 de la agencia en la que laboraba como administrador y haber retornado a las 16:45 en evidente estado de embriaguez.

 

12. Finalmente, cabe observar que el recurrente se desempeñaba como administrador de la agencia bancaria ubicada en Villa María del Triunfo (folio 63), en tal sentido, dada la naturaleza de su función administrativa, tenía a su cargo el manejo de claves de puertas de ingreso, de alarma, de bóveda, entre otras, por lo que con su estado de embriaguez ponía en riesgo el normal funcionamiento de la agencia bancaria y la seguridad de la misma, así como en situación opinable a la imagen institucional de la entidad bancaria.

  • Casación laboral N° 3727-2018-Moquegua

Con la presente casación, la Corte Suprema determinó que la sanción de despido al trabajador fue razonable y proporcional al verificar que se negó a someterse a un dosaje etílico, así como verificar que sus funciones revestían especial importancia y que podían generar consecuencias graves en la empresa.

Sexto: (…) queda claro que nuestro marco normativo no solo ha previsto que se configure la falta grave cuando el trabajador concurra al centro de labores en estado de embriaguez, sino también, ha puesto énfasis respecto a la naturaleza de la función o trabajo desempeñado por el trabajador, pues no es equiparable, por ejemplo, el estado de embriaguez del personal administrativo de una empresa dedicada a la metalúrgica, respecto del estado de embriaguez del personal que desempeña labores de soldador, conductor u operador de maquinaria, entre otros, pues por la naturaleza de las funciones de estos últimos, podría ocasionarse accidentes de trabajo en el que pueda verse afectado el trabajador así como terceras personas.

 

Décimo: (…) En el caso de autos se ha podido colegir que por el mérito de la labor desempeñada por el demandante, la sanción imputada por la demandada resulta razonable y congruente, no evidenciándose vulneración alguna a dichos principios, contrario a ello, permiten corroborar que debió seguirse un procedimiento de despido, en el que el actor ha ejercitado oportunamente su defensa. De lo anotado, se puede advertir que la Sala Mixta Descentralizada de Ilo de la Corte Superior de Justicia de Moquegua al dictar la Sentencia de Vista, (…) ha incurrido en un infracción normativa del dispositivo legal contenido en el inciso e) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número N° 003-97-TR, toda vez que no ha tenido a bien considerar la negativa del actor de someterse a un dosaje etílico, así como tampoco ha considerado la labor desempeñada, ni la constatación del efectivo policial en la que consta la negativa del actor para someterse a una prueba para comprobar si se encontraba o no en estado de ebriedad, todas estas circunstancias permiten inferir que al evaluarse la falta imputada al actor no se ha tenido en cuenta que esta medida prevé dos condiciones como es el hecho de que el actor concurra al centro de labores en estado de embriaguez, sino también, que se tenga en cuenta la naturaleza de la función o trabajo desempeñado por el trabajador, además, de la negativa a someterse a pasar por la prueba de dosaje etílico.

 

De las sentencias mencionadas puede observarse que el estado de embriaguez no es suficiente para determinar la falta grave del trabajador, pues es necesario verificar si; por ejemplo, el trabajador tiene antecedentes o ha sido sancionado en otras oportunidades por hechos de similar naturaleza y asimismo será importante analizar si se han generado consecuencias, riesgos o peligros por desempeñar las labores encargadas encontrándose en estado etílico.

Consideramos que cuando se analiza el segundo supuesto señalado en el artículo 25, literal e) del TUO de la LPCL, las consecuencias negativas o nefatas que haya provocado el trabajador, no es un elemento que necesariamente tenga que presentarse para verificar si el despido del trabajador es válido ya que la sola conducta podría implicar riesgos o peligros. Para evitar que exista una inadecuada valoración de los hechos, en estos casos, sería recomendable, que los empleadores se esfuercen en argumentar y probar adecuadamente cómo la conducta del trabajador con base a sus responsabilidades ha generado ciertas consecuencias y/o la posibilidad de que algún riesgo o peligro ocurra, para lo cual se podrían tomar en cuenta sus directivas o procedimientos internos, su manual de funciones, su identificación de peligros, riesgos y controles (IPERC) en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

La emisión de diversas sentencias sobre el tema, muchas veces pone en tela de juicio la credibilidad del aparato judicial, más aun cuando se desinforma al público con titulares tendenciosos en medios de comunicación donde se insinúa que el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema, estarían a favor de que el trabajador acuda a su centro de labores en estado etílico o que, contrariamente, despiden al trabajador por encontrarse ebrio, generando confusión y desinformación. Si bien dicha conducta es pasible de sanción; no en todos los casos se sanciona con el despido, pues atendiendo a cómo se han desarrollado los hechos y según la responsabilidad que tiene el trabajador, la sanción podría ser menos gravosa tomando en cuenta los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

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