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Exigir que postulantes a un trabajo declaren sus enfermedades atenta contra la intimidad

Exigir que postulantes a un trabajo declaren sus enfermedades atenta contra la intimidad

El Tribunal de Fiscalización Laboral resolvió un interesante caso en la Resolución 1216-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

Por Marcos Cancho Peña

jueves 18 de enero 2024

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Exigir que postulantes a un trabajo declaren sus enfermedades atenta contra la intimidad. Las enfermedades forman parte de la información personal relacionada con la dignidad de las personas. Así lo indicó el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución 1216-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

En el caso, una clínica exigía que sus postulantes a un trabajo declararan las enfermedades que padecían. Ese era un requisito indispensable del proceso de selección.

Al respecto, si bien el recurrente presentó una solicitud de empleo a la impugnante para el cargo de Camillero, consignando en la sección de “ESTADO DE SALUD”, que no padece de alguna dolencia y/o enfermedad; se debe tener en cuenta que el formato de solicitud de empleo sección: “ESTADO DE SALUD”, se encuentra diseñado para que el postulante consigne cuales son las enfermedades que padece; sin embargo, ello atenta contra la intimidad de los postulantes, siendo que, se trata de información personal, que se relaciona con la dignidad de la persona; más aún el consignar que es portador de VIH, podría esto ser un obstáculo o una causa de discriminación, por la estigmatización que existe hacia las personas que tienen dicha condición, lo que tiene como efecto menoscabar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo o trabajo.

Los hechos: postulante a trabajo no declara que tiene VIH

Un postulante presentó una solicitud de empleo a una clínica. Después de pasar la primera etapa de selección, la clínica le solicitó que declarara las enfermedades que padecía. El postulante declaró que no tenía ninguna enfermedad.

La clínica le indicó al postulante que, para acceder a la etapa de inducción, debían realizarle un examen médico de ingreso. Después de cumplir con ese requisito, recién podría incorporarse a la etapa de inducción.

El examen de salud arrojó que el postulante tenía VIH. La empresa decidió no continuar con el proceso de selección del postulante. Según su versión, lo hizo porque el postulante había mentido sobre su enfermedad en la declaración jurada.

Un inspector de Sunafil identificó el caso y propuso multar a la empresa por infracción muy grave, pues cometió actos de discriminación en el acceso al empleo. Así, una intendencia multó a la empresa con 283 500 soles por haber discriminado al postulante, pues no le otorgó el puesto laboral por tener VIH (artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo).

Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales

Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.

Apelación de la empresa: fundamentos

La clínica apeló la resolución de primera instancia. Alegó que el examen de VIH fue realizado antes del contrato, porque su actividad principal era prestar servicios de salud que eran considerados de alto riesgo.

A renglón seguido, aclaró que había roto el vínculo laboral porque el postulante consignó información falsa en sus datos y no porque era portador de VIH. También sostuvo que la multa era ilegal y arbitraria, pues no se demostraron los actos de discriminación.

Segunda instancia: infundado el recurso de apelación

Una intendencia declaró infundado el recurso de apelación. Indicó que se había demostrado que la clínica no concluyó con el proceso de selección porque el postulante padecía de VIH. La información falsa sobre su salud solo fue un medio de defensa usado por la clínica. Eso quedó demostrado, pues la clínica nunca le comunicó al postulante por qué lo retiró del proceso de selección.

El empleador debe dar facilidades al postulante seleccionado que tiene VIH para continuar con el tratamiento y evaluar sus condiciones físicas para desarrollar las actividades del puesto de trabajo, determinó la intendencia.

La empresa presentó un recurso de revisión. El Tribunal de Fiscalización Laboral analizó el caso.

Tribunal de Fiscalización Laboral: infundado el recurso de revisión

El Tribunal de Fiscalización Laboral analizó el formato de solicitud de la empresa. Identificó que en la sección «Estado de salud», los postulantes debían consignar qué enfermedades padecían. En esa línea, indicó que esa acción atentaba contra la intimidad de los postulantes, pues las enfermedades forman parte de la información personal relacionada con la dignidad de las personas, sobre todo si un postulante es portador de VIH, pues esa enfermedad podría causar discriminación por estigmatización.

La empresa había indicado que no contrató al postulante porque mintió en su declaración de datos personales sobre su enfermedad. Al respecto, el tribunal señaló que la clínica había reconocido que realizó el examen médico (entre ellos, el examen de VIH) al postulante para corroborar su declaración de datos personales sobre enfermedades.

En esa línea, el tribunal indicó que la clínica incurrió en una acción prohibida, de acuerdo al Reglamento de la Ley 26626 y a la Resolución Ministerial 376-2008-TR. Ambos establecen que «la prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social».

A renglón seguido, el tribunal indicó que la clínica debió evaluar si la enfermedad del postulante representaba un riesgo real de transmisión. En el caso específico, el postulante recibía un tratamiento antirretroviral para el VIH. El tribunal indicó que estaba comprobado que los tratamientos antirretrovirales cumplían su función de mantener una carga viral baja o indetectable.

Las empresas solo pueden realizar exámenes médicos a sus trabajadores y no a sus postulantes, indicó el tribunal. Las empresas pueden realizar esos exámenes antes del inicio de labores (una vez que se cuenta con vínculo laboral) y durante el ejercicio de labores. También pueden realizar los exámenes después del cese del vínculo laboral, con la finalidad de determinar los riesgos y prevenir posibles enfermedades, también para establecer las causas que originaron alguna enfermedad, indicó el tribunal.

Así, se concluyó que la clínica cometió un acto de discriminación, pues no continuó con el proceso de selección laboral del postulante al verificar que el postulante tenía VIH. Tampoco verificó si la enfermedad del postulante representaba un riesgo real de transmisión.

Finalmente, el tribunal concluyó que no existía una justificación objetiva y razonable para que el afectado no haya podido acceder al empleo solicitado. En consecuencia, declaró infundado el recurso de revisión.

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