Las diferencias salariales pueden existir entre los trabajadores en el ámbito laboral, pero se debe contar con criterios de justificación y que no respondan a motivos discriminatorios. Por ello, la revisión de este tema es relevante para avanzar en el camino de aplicar acciones que lleven a los empleadores a asignar las mismas remuneraciones por trabajos de igual valor.

Por ejemplo, en el mundo ejecutivo, según un estudio de la consultora Mercer en 2020, los sueldos de las mujeres eran menores en 10% al de los hombres. No obstante, si ampliamos la mirada a todo el universo laboral la realidad es otra. Los datos del INEI, a enero de este año, revelan que las mujeres tienen un ingreso promedio mensual de S/ 1,340.5, lo que equivale a solo el 71.6% de lo que ganan los hombres (S/ 1,873.3).

Es imperante que los empleadores fomenten la equidad salarial entre sus trabajadores, evitando que se presenten situaciones de discriminación o diferencias arbitrarias, y tomen la iniciativa dentro de sus organizaciones para reducir y eliminar las brechas que pudieran existir.

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1. ¿Cómo deben fijarse las remuneraciones?

Las remuneraciones de los trabajadores deben fijarse en base al valor que el puesto de trabajo aporta a la organización. Este valor se define en función de factores objetivos que definirán las categorías remunerativas y el salario aplicable a cada trabajador.

2. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

Existen tres principales obligaciones que el empleador debe cumplir para lograr la igualdad salarial:

a) Contar con un cuadro de categorías y funciones, en el cual se asigna un valor remunerativo a cada puesto de trabajo, de acuerdo a su nivel de aporte a la organización.

b) Tener una política salarial que desarrolla las directrices, los principios y los factores objetivos de distinción para la gestión, la asignación y el reajuste de las remuneraciones.

c) Comunicar la política salarial a los trabajadores, de modo que se encuentren informados sobre las reglas aplicables para la asignación y el reajuste de sus haberes.

3. ¿Remuneraciones diferenciadas?

Aplicar remuneraciones diferenciadas dentro de la organización es posible, y se establecen en función de las distintas categorías laborales, las cuales pueden tener bandas salariales.

El ingreso mensual aplicable a cada trabajador se determinará, entonces, según la categoría laboral y nivel salarial, en función de los factores objetivos de distinción que señale la política salarial. Estos factores pueden estar asociados a las calificaciones o competencias, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones en que se realiza el trabajo.

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4. Riesgos laborales

Los empleadores que cometan actos que afecten la igualdad salarial se enfrentan a dos tipos de riesgos laborales:

a)      A nivel judicial, demandas de homologación y de reintegro de remuneraciones por los trabajadores o extrabajadores que se consideran afectados por actos de discriminación o de diferenciación carente de factores objetivos.

b)      A nivel de la inspección laboral, multas administrativas de detectarse la comisión de actos de discriminación en materia salarial, por no contar con el cuadro de categoría o la política salarial o por no haber comunicado la política salarial a los trabajadores.

Estas conductas están tipificadas como infracciones muy graves y, para las “empresas no MYPE”, la sanción puede variar entre 2.63 y 52.53 UIT, en base al número de trabajadores que se considere como afectados.

Otras recomendaciones

Finalmente, se aconseja que los empleadores auditen y verifiquen el nivel de cumplimiento legal en materia de igualdad salarial; que regularicen las obligaciones que estén pendientes y que comuniquen a los trabajadores sobre la gestión interna vinculada con igualdad salarial y sus ventajas para ellos y la organización.

Y es que solo de esta manera se evitarán situaciones de discriminación o diferencias arbitrarias, se contribuirá al buen clima laboral y se mitigarán conflictos laborales, inspecciones de trabajo y procesos judiciales.