El período de prueba es el lapso inicial de la relación laboral que permite, tanto al trabajador como al empleador, evaluar si corresponde el mantenimiento de dicha relación o no.  Al empleador le permite verificar si el trabajador cumple con el perfil del puesto para el cual fue contratado, mientras que el trabajador podrá corroborar si sus expectativas se ven satisfechas con el nuevo empleo.

Es la oportunidad para evaluarse mutuamente. Durante el mismo, el empleador podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin tener que recurrir a una de las causas de extinción previstas en nuestra legislación (bajo rendimiento, falta grave, entre otras) ni tampoco seguir un procedimiento formal para el cese. Transcurrido el período de prueba, el empleador necesitará de una causa justa debidamente comprobada para dar por terminado el vínculo laboral, además de seguir el procedimiento legalmente establecido para ello. El trabajador, sin embargo, podrá en cualquier momento extinguir su relación laboral, recurriendo a la renuncia, en legítimo ejercicio de su Derecho a la Libertad de Trabajo. Únicamente se le exigirá cumplir con el preaviso de 30 días calendario antes de su cese efectivo.

Para los trabajadores que laboran en puestos de trabajo ordinarios o comunes, el período de prueba es de tres meses, pudiendo ampliarse a seis en caso de trabajadores que ocupan cargos de confianza o calificados y hasta doce si el cargo califica como de dirección (artículo 10 del Decreto Supremo No. 003-97-TR). El período de prueba de tres meses no requiere pactarse expresamente, a diferencia del citado período extendido. Si el contrato de trabajo es objeto de suspensiones, como cuando el trabajador se encuentra con descanso médico, el período de prueba dejará de transcurrir, hasta que la relación laboral se reanude.

Es evidente que el período de prueba presupone la existencia de una relación laboral, por lo que resulta equivocado mantener al trabajador fuera de planilla por encontrarse “a prueba”. Tampoco es correcto considerar a los contratos a plazo fijo como una medida para “evaluar al trabajador”, pues para ello existe el período de prueba. Algunas compañías erróneamente optan por dicha posición, generándose riesgos laborales innecesarios.

En el pasado, la Corte Suprema de Justicia de la República amparó el pedido de pago de una indemnización por daños y perjuicios a una trabajadora cesada durante el período de prueba en la Casación No. 7094-2014-LIMA, criterio a nuestro entender incorrecto, en tanto, como la ley lo dispone, durante dicho lapso el trabajador carece de protección contra el despido arbitrario.

Conviene en esta oportunidad citar lo señalado por la Corte sobre el período de prueba en la reciente Casación No. 6051-2016-AREQUIPA, y antes en la Casación No.5252-2014-LIMA, en la cual ratifica que el período de prueba supone “una suspensión de las restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo”.

Añade el Supremo Tribunal, que el empleador no puede emplear el período de prueba para comprobar circunstancias personales o privadas del trabajador, en tanto las obligaciones que nacen del contrato de trabajo se centran en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe. Queda claro entonces que, la evaluación que debe realizar el empleador de su nuevo trabajador, dentro del período de prueba, debe circunscribirse a su desempeño laboral, al cumplimiento del perfil del puesto para el cual fue contratado, a las obligaciones inherentes al mismo, sin dejar de lado la posibilidad de que se presenten circunstancias de índole personal que influyan en la actividad laboral. Así, si bien lo personal no se evalúa, si ello incide en un desempeño inadecuado, la terminación de la relación laboral obedecerá a esto último, encontrándose plenamente justificada.

Por otro lado, es importante indicar que la legislación no requiere que el empleador emplace por escrito al trabajador informándole de su decisión de extinguir el vínculo laboral ni que detalle por escrito las deficiencias advertidas, pues no estaríamos ante un procedimiento de despido. Con una comunicación escrita informando la decisión del cese dentro del período de prueba desde luego, bastaría. Puede añadirse una conversación indicando las razones de tal decisión.

Adicionalmente, a fin de realizar una adecuada evaluación del trabajador durante el período de prueba, la Corte Suprema señala en la citada Casación, que se debe tener en cuenta, entre otros aspectos, lo siguiente:

• La capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos;
• Las posibilidades de desarrollo profesional;
• El grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas;
• Las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos.

Como vemos, los criterios que plantea la Corte Suprema no solamente se refieren al cumplimiento de las obligaciones laborales, pero, qué duda cabe, se relacionan con la actividad para la cual el trabajador fue contratado, por lo que pueden ser tomados como pautas de evaluación. No son las únicas, desde luego.

En conclusión, recomendamos emplear objetivamente este lapso de evaluación del trabajador con la finalidad de retener a los mejores talentos en la organización.

(*) César Puntriano es abogado laboralista.