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Despido por actos de violencia: ¿interesa la magnitud de la agresión?

Despido por actos de violencia: ¿interesa la magnitud de la agresión?

¿Cuáles son las reglas para despedir a un trabajador por actos de violencia y faltamiento de palabra en agravio de otro compañero de labores? ¿Interesa la magnitud de la agresión? ¿Es relevante la declaración testimonial de algunos trabajadores? Esto acaba de señalar la Corte Suprema [Casación Laboral Nº 2283-2017-Lima].

Por Redacción Laley.pe

lunes 3 de diciembre 2018

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Para que califique como falta grave los actos de violencia y faltamiento de palabra en agravio de un trabajador, no interesa la magnitud de la agresión física y verbal, pues lo relevante es verificar objetivamente la ocurrencia de los hechos.

Ahora bien, no puede alegarse que un trabajador realizó actos de violencia y faltamiento de palabra verbal en agravio de otro si solo se acredita que este último también lo agredió. La carga de la prueba de la falta grave respecto a la acreditación de la causa del despido corresponde al empleador.

Este fue el criterio de la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 2283-2017-Lima, al resolver el recurso de casación interpuesto por la empresa Cerámicos Peruanos S.A. en un proceso laboral ordinario iniciado por uno de sus trabajadores.

VEA TAMBIÉN: Corte Suprema: ¿Ser condenado por calumnia justifica el despido?

El caso es el siguiente: un compañero de labores se acercó al espacio de trabajo del actor a fin de reclamarle algunos hechos, tornándose el diálogo en una conversación alterada. Por dicha situación, la empresa empleadora inició un procedimiento de despido alegando la comisión de la falta grave de actos de violencia y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del trabajador (literal f del artículo 25 del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728) y, en consecuencia, aplicó el despido contra el actor. 

Ante ello, el trabajador despedido interpuso una demanda solicitando la reposición en su mismo puesto y cargo como operador de prensa de formado; y que se ordene a la empleadora el pago de remuneraciones y beneficios dejados de percibir.

El trabajador demandante alegó que no cometió la falta grave invocada en el procedimiento de despido, y a la vez precisó que fue el otro trabajador quien se aproximó a donde se encontraba, tal como se corrobora en el informe de ocurrencia del hecho en mención. Asimismo, presentó las declaraciones testimoniales de dos compañeros de trabajo, quienes señalaron que fue el otro trabajador quien empujó al actor y que este, en ningún momento, levantó la mano o agredió a este.

Por su parte, la empresa demandada presentó las declaraciones testimoniales de otros dos trabajadores que señalaron que el actor y el otro trabajador se insultaron y pelearon al punto que tuvieron que separarlos.

VEA TAMBIÉN: Corte Suprema: ¿Se puede despedir al director por no supervisar la labor de un trabajador?

Al respecto, la Corte Suprema precisó que en la interpretación correcta de la causal de despido bajo examen (prevista en el literal f del artículo 25 del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728), no interesa la magnitud de la agresión física y verbal para que de por sí constituya falta grave, sino que lo relevante es verificar objetivamente la ocurrencia de los hechos.

En ese sentido, determinó que en el caso en concreto se contraponen dos posiciones respecto a la realización, por parte del actor, de los actos de violencia y faltamiento de palabra verbal imputados; por lo que las declaraciones testimoniales de los trabajadores no podían generar convicción respecto a la existencia de dichos actos. Esto es así, señaló la Corte, en la medida que lo que está acreditado es que el otro trabajador fue quien se acercó al demandante y lo agredió, en evidente provocación.

Por tales consideraciones, la Sala Suprema concluyó que los hechos imputados por la empresa al demandante resultan ser inexistentes y configuran un despido fraudulento, por lo que deviene en infundada la causal de infracción normativa por interpretación errónea del literal f) del artículo 25 del T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 728.

Bonus:  el art. 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece lo siguiente:

Artículo 25º.- Falta grave 

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: 

(…)

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 

(…).

Ud. puede descargar la casación aquí y/o leerla en nuestro archivo Scribd:

CAS.2283-2017-LIMA by La Ley on Scribd

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