Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a información confidencial. Además, coadyuvan a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, esto es, son sus colaboradores directos.

En ese sentido, se evidencia que el trabajador es de confianza cuando, entre otras cosas, no se acredite que el trabajador haya ingresado a laborar mediante una postulación a una convocatoria de la compañía, ni que firme algún control de asistencia respecto a su ingreso y salida.

Este fue el criterio expuesto por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 3398-2017-Lima Este, mediante el cual resolvió el recurso interpuesto por la Compañía Minera Las  Camelias S.A. en el marco de un proceso laboral ordinario.

VEA TAMBIÉN: TC: ¿Es nulo el despido aún cuando no se haya notificado al empleador de la afiliación sindical?

El caso es el siguiente: una extrabajadora interpuso una demanda laboral contra la empresa en mención, solicitando se ordene la reposición por despido incausado así como otros conceptos provenientes del despido.

La empresa demandada alegó que no correspondía ordenar la reposición debido a que la extrabajadora demandante ejercía un cargo de confianza, en su calidad de Jefa de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

Las instancias de mérito determinaron que la demandante no calificaba como trabajadora de confianza, en la medida que sus labores consistían en supervisar que los trabajadores de la empresa no incumplan con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento. Asimismo, señalaron que dicha normativa es de alcance general, por lo que su cumplimiento no implicaba cambios estructurales o esenciales en la empresa, por lo que no se acreditó que el demandante haya tenido acceso a información de carácter reservada, o que las opiniones o informes presentados por el trabajador directamente al personal de dirección hayan contribuido a la formación de decisiones empresariales.

Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación por considerar que se realizó una interpretación errónea del artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, norma que define a las labores del personal de confianza.

Al respecto, la Corte Suprema estableció que la prestación de servicios realizada por la demandante no ha sido considerada un hecho controvertido requerido de prueba, por lo que solo debía determinarse si a ella le correspondía o no la calificación de trabajadora de confianza.

VEA TAMBIÉN: TC: ¿Los viáticos y gastos de representación es información de acceso público?

En ese sentido, la Sala señaló que había de tenerse en cuenta que la demandante indicó que realizaba un doble reporte, es decir al gerente y a la parte corporativa, «lo que pone de manifiesto que ella tenía un contacto directo con el personal de dirección al que emitía informes, lo cual es una característica del trabajador de confianza», refirió la Corte.

Por otro lado, la Suprema señaló que en autos se encontraba una carta dirigida a la demandante que consignaba que sus labores correspondían a las de un trabajador de confianza, «que la trabajadora recibió hace mucho tiempo, sin cuestionamiento alguno de su parte». Asimismo, la Corte precisó que no se acreditó que la actora haya ingresado mediante una postulación a una convocatoria de la compañía, ni que firmaba algún control de asistencia respecto a su ingreso y salida.

Por todo ello, la Corte Suprema concluyó que a la demandante sí le corresponde la calificación de trabajadora de confianza, en ese sentido declaró fundado el recurso de casación planteado por la empleadora.

Ud. puede descargar la casación aquí y/o leerla en nuestro archivo Scribd:

Cas. Nº 3398-2017 Lima Este by on Scribd