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El fraccionamiento del descanso vacacional: ¿norma protectora o banalización del descanso?

El fraccionamiento del descanso vacacional: ¿norma protectora o banalización del descanso?

El autor comenta los temas más polémicos del Reglamento del descanso vacacional de los trabajadores en el Sector Privado. Así, analiza si los días que serán fraccionados deben incluir los días de descanso semanal obligatorio y feriados, y qué sucedería si no hay acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre el fraccionamiento.

Por Luis Ricardo Valderrama

jueves 14 de febrero 2019

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La normativa que regula el derecho al descanso vacacional de treinta (30) días calendario para los trabajadores del sector privado (Decreto Legislativo N° 713) establece el derecho del trabajador de gozar estos días de forma íntegra e ininterrumpida o de fraccionarlas. En caso de elegir el fraccionamiento, la normativa originalmente fijó como límite que el fraccionamiento no se puede realizar por periodos inferiores a siete (7) días.

No obstante, con la aprobación del Decreto Legislativo N° 1405, se introdujeron nuevas reglas dirigidas a flexibilizar el tiempo de descanso vacacional, con el objeto –en los propios términos de este dispositivo– de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar; regulándose, entre otras materias, el fraccionamiento de vacaciones en el sector privado.

Conforme a este dispositivo, el trabajador puede solicitar por escrito la división de sus vacaciones en dos bloques: un bloque rígido de quince (15) días calendario, que solo puede ser fraccionado en periodos de siete (7) y ocho (8) días ininterrumpidos, y un bloque flexible formado por los quince (15) días restantes que puede fraccionarse en periodos que no sean inferiores de un (1) día calendario. La programación de los periodos fraccionados se realizará mediante un acuerdo por escrito entre el empleador y el trabajador.

Naturalmente, surgieron una serie de interrogantes sobre su aplicación, tales como: ¿los días que serán fraccionados deben incluir los días de descanso semanal obligatorio y feriados? ¿Se debe gozar primero el bloque rígido de quince (15) días o el trabajador puede solicitar iniciar con el bloque flexible? ¿Qué sucede si no hay acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre el fraccionamiento? Cuestiones cuya solución se esperaba que se dé por vía reglamentaria.

Ahora bien, hace unos días se ha dictado el Decreto Supremo N° 002-2019-TR, que reglamenta las disposiciones del Decreto Legislativo N° 1405 en lo referente al adelanto, a la reducción y al fraccionamiento de vacaciones en el sector privado.

Con relación al fraccionamiento, el Reglamento ha incidido en que dependerá de ambas partes señalar el orden de goce de los periodos vacacionales, pudiendo elegirse como primer periodo el bloque flexible.

Por otro lado, ha señalado de forma taxativa que el empleador podrá determinar de forma unilateral la oportunidad del descanso, más no del fraccionamiento. Podemos interpretar de ello que si no hay acuerdo entre el trabajador y el empleador, la solicitud de fraccionamiento quedará desestimada, solo quedando como opciones que ambas partes convengan otra alternativa o que el empleador otorgue las vacaciones de treinta (30) días íntegramente. Finalmente, el Reglamento detalla que el acuerdo de fraccionamiento de descanso vacacional debe ser previo al goce del mismo, quedando prohibido acordar el fraccionamiento en fecha posterior al inicio de vacaciones.

No obstante, un detalle que aún no resulta tan claro es el relativo a la incidencia de los días de descanso semanal obligatorio y feriados en el fraccionamiento. Para explicarlo mejor, tomemos en cuenta el caso de que un trabajador, cuya jornada laboral es de lunes a viernes, quiera fraccionar totalmente los quince (15) días del bloque flexible: ¿podría gozarlos solo los días viernes durante cuatro meses aproximadamente? Una lectura literal puede llevarnos a considerar esa posibilidad como válida, pues el Decreto Legislativo N° 1405 y su reglamento indican que se puede reducir ese bloque en periodos no inferiores a un (1) día calendario.

Frente a ello, el empleador podría argumentar que bajo ese esquema el trabajador estaría disfrutando mayores días de descanso efectivo de los que corresponde al goce íntegro de este bloque de quince (15) días calendario, pues, en este último caso, el descanso vacacional debería incluir además de días hábiles, días inhábiles (sábado, domingo y feriados). Claro está, como el fraccionamiento depende de un acuerdo entre trabajador y empleador, este último puede desestimar ese pedido, por lo que al final siempre queda en la potestad del empleador establecer en gran medida las reglas de juego sobre el disfrute de las vacaciones de su personal.

Para evitar estos problemas derivados de una mala técnica legislativa, hubiera sido más adecuado que el tratamiento del descanso vacacional se haya realizado en función de días hábiles, como se da en otras legislaciones.

Luego de realizar esta evaluación sobre los problemas prácticos que podría generar la regulación actual del descanso vacacional, es pertinente hacer una reflexión mayor: ¿en verdad la forma cómo se regula el fraccionamiento permitirá conciliar la vida laboral con la familiar? Soy de la opinión que la institución del descanso vacacional tiene como fundamento que el trabajador cuente con un lapso prolongado de evasión, alejándose de la carga laboral y de las presiones propias de la vida urbana para poder dedicarse, más allá de la recuperación de sus energías (motrices e intelectuales), a otras actividades (recreativas y/o culturales) en soledad o en compañía de su familia. Partiendo de ese presupuesto, el fraccionamiento de vacaciones que se realiza por periodos muy reducidos no cumple con esta finalidad, pues en la práctica se utiliza para atender trámites personales, para asistir a determinados eventos (por ejemplo, presentaciones escolares en el caso de padres trabajadores) o para cumplir con otras responsabilidades; situaciones que, por su carácter excepcional, podrían ser perfectamente atendidas mediante el otorgamiento de licencias para no afectar las vacaciones.

En conclusión, más allá del aparente beneficio de este esquema flexible, consideramos que se ha consolidado vía normativa una práctica (pues antes de la emisión del Decreto Legislativo N° 1405 muchas empresas aplicaban irregularmente un sistema similar) que claramente precariza la situación de los trabajadores, impidiendo el disfrute de un auténtico descanso vacacional. En ese sentido, cabe sugerir a los trabajadores que sus solicitudes de fraccionamiento de descanso vacacional se realicen en función de criterios de razonabilidad, a fin de no sacrificar la esencia de este descanso por la obtención de un beneficio inmediato pero más trivial.

 


[*] Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestría en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Miembro del Consejo Editorial de Soluciones Laborales.

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