La emergencia decretada por el Gobierno para evitar la propagación del coronavirus golpea duramente a las compañías, en particular a las que no se dedican a las actividades esenciales reguladas en el numeral 4.1 del artículo 4, numeral 8.3 del artículo 8 y en el numeral 9.3 del artículo 9 del Decreto de Urgencia N.º 044-2020-PCM. Nos referimos a la producción y abastecimiento de alimentos, medicinas, electricidad, agua, limpieza, telecomunicaciones, entre otras. Ejemplos de dichas empresas son las que pertenecen al sector turismo, retail, entretenimiento, restaurantes, etc.

Desde lo laboral existen algunas opciones temporales para paliar la crisis, como la reducción remunerativa. No es una medida popular, sin embargo, tiene por objetivo evitar que la empresa suspenda labores o peor aún cierre. La propuesta de reducción debe plantearse de manera directa, explicando el contexto del país y su impacto en la compañía, y la necesidad de la misma como mecanismo de subsistencia. Debe enfatizarse que la decisión comprende a todo nivel, desde la alta Gerencia, y que es proporcional en función a los salarios pagados por la compañía y se ejecuta luego de haber cortado oros gastos. ¿Pero, qué ocurre si el personal no está de acuerdo con la medida?, ¿el empleador se encuentra habilitado para imponerla de manera unilateral? A partir de hoy no. Nos explicamos.

La rebaja remunerativa es jurídicamente válida siempre y cuando medie el consentimiento del personal, se pacte por escrito y se detalle la razón objetiva de la misma. Este criterio lo podemos encontrar en los pronunciamientos recaídos en la Casación N.º 5382-2015 Del Santa y la Casación N.º 3711-2016. No cabe la reducción unilateral. Si bien el Tribunal Constitucional avaló la rebaja unilateral en la sentencia recaída en el expediente N.º 0020-2012-P1/TC, “Caso Ley de Reforma Magisterial 2”; no obstante, dicho pronunciamiento no resultaba vinculante, solamente se aplicaba para un caso concreto en el sector público y además fue luego superado por la Ley N.º 30709, que cerró la puerta a cualquier interpretación que la permitiera.

Sin embargo, entre el 15 y el 21 se abril de 2020 se reguló una excepción que habilitaba la reducción unilateral de la remuneración, la misma que estaba contemplada en el Decreto de Urgencia N.º 038-2020. En efecto, dicha norma permite a los empleadores que no puedan implementar el trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber recuperable por la naturaleza de sus actividades o por la afectación económica que padecen en razón al COVID-19, adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener el vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Esto habilitaba la rebaja remunerativa unilateral únicamente respecto al personal comprendido en el grupo señalado. Desde luego, se sugería conversar con el personal involucrado y, ante la negativa, aplicar la medida.

Entonces, las rebajas remunerativas aplicadas en el marco de la norma señalada entre el 15 y el 21 de abril son válidas.

A partir de hoy, 22 de abril de 2020, ya no es posible considerar a la reducción remunerativa unilateral como parte de las medidas que puede implementar el empleador en aplicación del Decreto de Urgencia N.º 038-2020. El Decreto Supremo N.º 011-2020-TR, que reglamenta al mencionado Decreto de Urgencia, mantiene la viabilidad de las medidas, pero precisa que la rebaja remunerativa debe ser acordada.

Para hacer viable la reducción salarial consensuada, en un contexto en el cual el contacto personal con los trabajadores es mínimo, es posible enviar el acuerdo de rebaja salarial por correo electrónico, solicitando al personal que lo conteste manifestando su conformidad.  La reducción puede ser permanente o temporal, aunque en esta coyuntura es recomendable su carácter temporal. La jurisprudencia laboral, reiteramos, avala esta medida. Apliquémosla cuando sea indispensable.

[*] César Puntriano Rosas es abogado y magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Docente en la Facultad de Derecho de la PUCP, docente en la Maestría de Derecho del Trabajo en la Universidad de San Martín de Porres, docente en la carrera de Derecho Corporativo y cursos de especialización en Derecho Laboral en la Universidad ESAN. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Socio en el Estudio Muñiz.