En la actual coyuntura que atravesamos a raíz de la aparición de la COVID-19, es necesario regular el derecho a la desconexión del trabajo para determinadas actividades laborales, ya que, el uso de dispositivos tecnológicos y el internet durante la prestación de servicios, genera que en muchos casos los empleadores mantengan la dirección y supervisión del trabajador, aún más allá de la jornada máxima legal, incluso durante los días de descanso semanal o vacacional, generando intromisión en su vida personal, sus relaciones familiares y sobrecarga de labores que interfieren en sus actividades extra laborales. Situación que influye en su estado de salud, ocasionando desgaste emocional.

La Constitución en su artículo 25 reconoce el derecho a la jornada máxima y establece como límite las 8 horas diarias y 48 semanales (excepto para jornadas acumulativas o atípicas) derecho que se desarrolla legalmente por el D.S N° 007-2002-TR y su Reglamento aprobado por D.S. N° 008-2002-TR, normas que concuerdan con el texto constitucional; por tanto, el trabajo realizado en beneficio del empleador fuera de esa jornada (sea con antelación o posterioridad) genera a favor del trabajador el pago de la sobretasa reconocida en la ley o por acuerdo, la compensación del trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.

En una crónica, Wilbert Torre [1] titulada “Men at Work” publicada en marzo 2005, relata la historia de un Workaholic (adicto al trabajo) que para Colman McCarthy, articulista de The Washington Post, “es una suerte de paragón de las virtudes, el elegido como el más probable ejemplo de éxito”. Refiere además que una conocida cadena hotelera, incluyó un programa para proporcionar a sus huéspedes durante sus vacaciones elementos de oficina, ordenadores, impresoras, incluso un asistente, al advertir que más del 70% de sus clientes viajaban cargando sus oficinas en sus maletas, situación que ya mostraba los excesos generados a consecuencia del teletrabajo.

A partir de la reforma laboral francesa incluida por la Ley N° 2016-1088 (Ley Khomri), del 1 de enero de 2017, entró en vigencia el derecho a la desconexión; el nuevo apartado 7 del artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo Francés [2], reconoció el derecho de los trabajadores a la desconexión y la obligación del empleador de incluir programas que regulen el manejo de los dispositivos tecnológicos a fin de asegurar el derecho al descanso, así como la vida personal y familiar de los trabajadores, estableciendo vía acuerdos, políticas para regular el derecho a la desconexión y el manejo razonable de los dispositivos tecnológicos utilizados para el trabajo fuera de la oficina.

La norma francesa busca que el trabajador deje de laborar utilizando dispositivos tecnológicos luego de finalizada la jornada, para ello el empleador deberá crear programas e implementar herramientas que restrinjan el ingreso de los trabajadores a las plataformas de trabajo a través de dispositivos tecnológicos, en tanto su empleo fuera de la jornada genera sobrecarga de información y comunicación, interfiriendo con la vida privada y el derecho al descanso diario, semanal o anual del trabajador, afectando su salud, con la infointoxicación, el cibercansancio, el tecno estrés o la tecno adicción, problemas que se generan por el uso inadecuado de TICs.

Alemán Páez [3], al comentar la norma francesa refiere que la digitalización mal canalizada eleva los niveles de activación atencional y fisiológica, produciendo agotamiento mental y cognitivo, facilitando la difusión de comportamientos asociales, insensibles y desviados, propiciando la alienación y extrañamiento, allanando el terreno para la activación de riesgos psíquicos, enfermedades mentales y depresivas; el mismo autor, considera que el derecho a la desconexión busca garantizar el descanso y aislamiento de los trabajadores y además, conciliar su vida personal y familiar en planos paralelos de protección jurídica.

En la STC N° 4635-204-AA el TC precisó que: “El ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo razonable. Entonces la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable. Es válido por ello concluir, también, en que las jornadas atípicas deberán ser razonables y proporcionadas según el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al descanso diario sea posible”. Por tanto, todo trabajador tiene derecho a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso en un ambiente equilibrado para el desarrollo de su vida.

La actual coyuntura y la aplicación del teletrabajo y el trabajo remoto, evidencian la fusión de la vida laboral y personal del trabajador, a decir de L. Mella Méndez citada por Aguilera Izquierdo y Cristóbal Roncero [4], “la eliminación de la rígida frontera entre tiempo de trabajo y descanso puede terminar generando una situación en la que el trabajo (…) lo invada todo y el trabajador ya no disponga de un tiempo de descanso genuino y propio”. En consecuencia, en la actualidad y a futuro, resulta necesario garantizar el respeto de la esfera personal y familiar del trabajador, más allá de la jornada laboral y durante sus periodos de descansos.

La regulación del derecho a la desconexión aplicada en Francia, como refieren Aguilera Izquierdo y Cristóbal Roncero, se sustentó en el informe elaborado por Bruno Mettling (Director General de Recursos Humanos de Orange) quien precisó que: “La utilización de equipos informáticos por el trabajador fuera del horario laboral podía producir, en ocasiones, una sobrecarga de información y comunicación dañina para la vida privada por el riesgo de incumplir los tiempos de descanso diarios o semanales”. A partir del informe y la norma francesa, es necesario legislar el derecho a la desconexión del trabajo más allá del horario establecido por el empleador.

El resumen ejecutivo del informe de la OIT,Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: Consecuencias en el ámbito laboral [5], reconoce los efectos positivos del teletrabajo y el trabajo móvil mediante TICs, entre ellos, la reducción en el tiempo de desplazamiento, el incremento de la autonomía del tiempo de trabajo, su flexibilización, la conciliación de la vida laboral y familiar y el aumento de la productividad; pero, también, sus efectos negativos como la superposición del trabajo remunerado a la vida personal y la intensificación de labores, siendo necesario establecer una regulación que garantice un tiempo de trabajo razonable mediante el uso de dispositivos tecnológicos.

Por tanto, mientras resulte necesario frenar el contagio de la COVID-19 y en el futuro, ante el incremento del teletrabajo y el trabajo remoto para la prestación de servicios en puestos de labores que pueden desarrollarse en distintos lugares fuera de las instalaciones de la empresa, se justifica la necesidad de regular la desconexión del trabajo como un derecho laboral, en vista del incremento en la aplicación de las TICs en el desarrollo de la relación de trabajo, ya que se deben establecer límites que permitan una adecuada gestión de las actividades laborales del trabajador y su vida personal y familiar, garantizando el disfrute real de su derecho al descanso y a la salud.