El Decreto Supremo Nº 002-2021-PCM, vigente hasta fines de enero, estableció nuevas medidas de aislamiento social obligatorio. Todo esto con el fin de contrarrestar el incremento de casos de coronavirus en el Perú.

Entre las restricciones dadas por el Ejecutivo, el nuevo horario de toque de queda plantea dificultades especiales a las empresas, no solo porque limita el desarrollo de sus actividades, sino porque genera serios problemas a los trabajadores a la hora de retornar a sus hogares. Es por ello que, Soluciones Laborales analiza las consecuencias operativas en el desarrollo de las prestaciones de servicios en cuanto la jornada y horario de trabajo.

¿La inmovilización social obligatoria afecta a todas las empresas por igual?

No. Todo depende de si la empresa realiza actividades consideras esenciales o no. En caso de realizar este tipo de actividades pueden gestionar pases para los trabajadores que realicen labores presenciales.

Las empresas que no realicen actividades esenciales, deben restringir sus labores y adecuar la prestación de servicios de sus trabajadores, en cuanto jornada u horario de trabajo.

¿Qué deben hacer las empresas respecto de sus trabajadores?

La adecuación de las actividades se maneja a dos niveles:

1. Que no se pueden prestar servicios durante el horario de inmovilización obligatoria.
2. Que deben establecer facilidades para que los trabajadores puedan salir anticipadamente para regresar a sus domicilios.

Las facilidades consisten esencialmente en que el trabajador salga más temprano del trabajo para poder transportase hacia sus hogares y así evitar caer en infracción y cuidar su salud, evitando aglomeraciones en los medios de transporte.

¿Qué implica ello para el empleador?

Que los trabajadores salgan más temprano del centro de labores puede implicar dos cosas:

1. Cambiar el horario de trabajo (ubicación de la jornada: inicio y fin de la jornada).
2. Reducir la jornada de trabajo (duración).

¿Cuáles son las consecuencias de la reducción de la jornada?

La reducción de la jornada no conlleva automáticamente la reducción de la remuneración como piensan algunos. Cualquier reducción de la remuneración requiere el acuerdo o consentimiento del trabajador.

La reducción de la jornada conlleva a que el trabajador adeude horas de trabajo. Frente a ello, el empleador puede decidir compensar o no dichas horas no laboradas.

¿Cómo determinar la compensación de las horas dejadas de laborar?

El MTPE en un comunicado oficial emitido el día 17 de enero menciona que la forma de compensación debe determinarse por acuerdo entre las partes. A falta de acuerdo, decide el empleador.

Pero la capacidad de decisión del empleador debe ajustarse a lo que la ley le permite determinar en virtud del poder de dirección. Por ejemplo:

1. Modificar el horario (por ejemplo, ingresar más temprano).
2. Redistribuir las horas de trabajo dentro de los días laborables de la semana (por ejemplo, trabajar los días sábado).
3. Medidas que, de acuerdo a una nota de prensa del MTPE del día 18, pueden tomarse en forma diferenciada o escalonada de acuerdo con criterios objetivos según la situación del trabajador de riesgo o vulnerabilidad.

¿Cuáles son los límites del poder decisorio del empleador en esta materia?

Son dos los límites para la libertad de actuación del poder directriz del empleador para determinar la forma en que se compensan las horas dejadas de laborar. Primero, la necesidad de consentimiento del trabajador; y, segundo, la indisponibilidad o intangibilidad de derechos.

Respecto de las fórmulas que incluyan situaciones que la ley prevé que el trabajador dé su consentimiento, tenemos las siguientes: adelanto de vacaciones; fraccionamiento de vacaciones; trabajo en sobretiempo.

Respecto de decisiones que se refieran a derechos indisponibles tenemos a la hora de lactancia, la licencia por paternidad y el descanso pre y post natal.