Sí existe vínculo laboral

El Colegiado determinó que en aplicación del principio de primacía de la realidad debe prevalecer la realidad de los hechos sobre las formas contractuales que pretendían ocultar una relación laboral, por lo que queda establecido que entre la demandante y la emplazada ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil desde el primer momento de su contratación, en tanto:

(i) ha existido subordinación y continuidad en la prestación de servicios

(ii) se ha percibido un pago mensual por servicios

(iii) se realizaba labores de naturaleza permanente y no temporales.

¿Discriminación por razón de sexo y condición de gestante? 

El Tribunal sostuvo que la protección a la madre gestante no está condicionada a comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente.

Por tal motivo, acreditado el estado de gravidez de la demandante, se concluye que el despido sufrido por la misma fue un despido nulo, encubierto de un contrato civil pactado en fraude de ley, que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poder fin a la relación laboral.

Aplicación del precedente Huatuco 

El precedente Huatuco estableció reglas de interpretación en los casos de despido en el sector público, referida a la incorporación de los trabajadores afectados cuando se alegue la desnaturalización de contratos. Dentro de las reglas de relevancia, se estableció que no podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que no hayan ingresado a laborar

(i) mediante concurso público

(ii) para una plaza vacante, presupuestada y de duración indeterminada. Además, se mando la imposición de sanciones que correspondan a aquellos funcionarios o servidores que incumplan las formalidades señaladas en la Constitución, la ley y dicha sentencia, así como las disposiciones internas que cada entidad exige para la contratación del personal.

Al respecto, los magistrados precisan que el presente caso no se trata de un caso puro de desnaturalización, sino que involucra a su vez una discriminación por razón de sexo de una trabajadora, despedida por su estado de gestación. Por dicho elemento adicional, por sí solo, hace que el citado precedente sea aplicado en forma parcial.

Así las cosas:

(…) la protección de los derechos laborales de los trabajadores del sector público deben ser priorizados, lo cual resulta incompatible con la prohibición expresa de ordenar la reposición cuando se comprueba que se ha recurrido a modalidades que vulneran los derechos fundamentales, como es el caso de una trabajadora embarazada que sin causa alguna es despedida o no se le renueva el contrato que ha sido desnaturalizado por haberse pactado bajo las leyes civiles, cuando en realidad el trabajo se prestaba en forma subordinada. A la vez, tampoco sería conforme al ordenamiento jurídico ordenar la reposición de esos trabajadores a plazo indefinido cuando no han accedido por concurso público a una plaza presupuesta y vacante, ya que se vulneraría tanto la meritocracia como la igualdad de oportunidades.

En consecuencia, a fin de tutelar tanto los derechos laborales de los trabajadores como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando se despide a una trabajadora cuyo contrato ha sido desnaturalizado y se comprueba que existe nulidad en el despido, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora. (ff.jj. 18, 19) (Énfasis agregado)

El pago de remuneraciones devengadas

El Tribunal establece que teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, no atribuibles al trabajador, corresponde, en aplicación del principio de igualdad de oportunidades, ordenar dichos pagos, tanto por razones de economía procesal como de justicia material.

¿Cómo resolvió el TC? 

Por los fundamentos precitados, el Colegiado conlcluyó que en la realidad la demandante y el hospital demandado tenían un vínculo laboral, pues a pesar de estar laborando bajo la modalidad de locación de servicios, los hechos demuestran que se trataba de un contrato laboral a plazo indefinido.

Se agrega que no otorgar la protección en casos de desnaturalización de contratos impediría el desarrollo profesional de una mujer, en tanto que esta al asumir responsabilidades familiares, como la de tener un hijo, afecta dicho desarrollo, siendo necesaria una tutela especial a lo largo de la relación laboral.

En consecuencia, se declaró fundada la demanda y se ordenó la reposición de la demandante a un puesto de similar categoría, ello hasta que se convoque concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o su acceso al empleo a plazo indefinido.