Conforme a lo indicado por la Octava Sala Laboral, la inserción del Estado Peruano dentro del Sistema Interamericano de los Derechos Humanos permite que el tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL deba interpretarse sobre la base de lo dispuesto en los tratados internacionales; pues el cese de la relación laboral no puede sujetarse a actos de discriminación por razón de edad, mucho menos con las personas mayores de la tercera edad.

La Octava Sala Laboral Permanente en la NLPT (Nueva Ley Procesal del Trabajo) de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante la emisión de una sentencia emitida en razón al EXP. N° 14421-2020-0-1801-JR-LA-16 (Expediente Electrónico), se ha pronunciado en torno a la aplicación de la jubilación obligatoria y automática.

A continuación, presentamos las principales consideraciones expuestas.

La jubilación obligatoria y automática y los derechos humanos

El artículo 21 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, en adelante LPCL, ha previsto que el cumplimiento de 70 años de edad es una causal de jubilación obligatoria.

Así, indica la Sala, desde una interpretación literal de la misma, el Tribunal Constitucional (TC) y la Corte Suprema habrían interpretado preliminarmente, en diversos casos anteriores, que la causal de jubilación obligatoria no admitiría el pago de una indemnización por despido arbitrario o la reposición; en cuanto la jubilación constituiría una de las causas de extinción del contrato de trabajo, siendo obligatoria y automática cuando el trabajador cumple 70 años de edad, salvo pacto en contrario.

Sin embargo, enfatiza, conforme a la inserción del Estado Peruano dentro del Sistema Interamericano de los Derechos Humanos, el tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL deberá interpretarse en base a lo dispuesto dentro de los tratados internacionales de la Convención Americana de los Derechos Humanos y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); puesto, que, afirma la Sala laboral, el cese de la relación laboral no puede sujetarse a actos de discriminación por razón de edad, mucho menos con las personas mayores de la tercera edad.

En ese sentido, indica la Sala:

Décimo cuarto: De esta manera, desde una óptica internacional o convencional (por parte de la Convención Americana de los Derechos Humanos y la Organización Internacional del Trabajo), desde hace muchos años existe un marco de protección general contra la discriminación en el acceso al empleo a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores que ya poseen una mayoría de edad avanzada; por cuanto se aprecia que la discriminación también puede manifestarse a través de la forma de la extinción de la relación laboral. (…)

Para sustentar ello, refiere el Convenio 111, relacionado con la discriminación, empleo y ocupación de 1958, mediante el cual la OIT prohibió la discriminación con motivo de la edad en el empleo y la ocupación; así como la “Resolución sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras del empleo” del año 1985 de la Conferencia Internacional del Trabajo, entre otras. Concluyendo así que “la edad es uno de los factores resaltantes para poder evaluar una actitud discriminadora a nivel de acceso al empleo”, considerando que dicha situación biológica sería un elemento para evaluar alguna discriminación, lo que podría ser considerado dentro de la categoría de un despido nulo o incausado.

Señala también que, a través del preámbulo de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores (A-70), la Organización de Estados Americanos (OEA) ha considerado la necesidad de eliminar todas las formas de discriminación por motivos de edad, al resaltar categóricamente que la persona mayor tiene los mismos derechos humanos y libertades fundamentales que otras personas, conforme a la aplicación del derecho a la igualdad. Precisa que la convención indicada señala lo siguiente:

(…) Discriminación por edad en la vejez: Cualquier distinción, exclusión o restricción basada en la edad que tenga como objetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública y privada (….)

 

(…) La persona mayor tiene derecho al trabajo digno y decente y a la igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, sea cual fuere su edad (…) Los Estados Parte adoptarán medidas para impedir la discriminación laboral de la persona mayor. Queda prohibida cualquier distinción que no se base en las exigencias propias de la naturaleza del cargo, de conformidad con la legislación nacional y en forma apropiada a las condiciones locales (…) El empleo o la ocupación debe contar con las mismas garantías, beneficios, derechos laborales y sindicales, y ser remunerado por el mismo salario aplicable a todos los trabajadores frente a iguales tareas y responsabilidades (…)

Principales argumentos

Estos son los principales argumentos planteados por la Octava Sala:

• Con la inserción obligatoria de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores por parte de la OEA dentro de las presentes causas; asumir la posibilidad de despedir al trabajador por causal de jubilación obligatoria y automática es un “claro trato discriminatorio y atentatorio contra el Sistema Interamericano de Derechos Humanos; pues significaría que los trabajadores mayores a los 70 años no estarían en similares condiciones jurídicas para poder acceder a los derechos constitucionales e internacionales a los que sí accederían otros trabajadores jóvenes o adultos; al extender los efectos de la jubilación automática por 70 años bajo todos los supuestos posibles (vigésimo cuarto considerando).

• Este Colegiado Superior considera que el nivel de protección de estos trabajadores adultos mayores deberán sujetarse a la protección nacional e internacional sujetas a la igualdad y no discriminación, advirtiendo nuevamente una derogación tácita del artículo 21 de la LPCL; pues se reitera que la continuidad de la relación laboral permitirá que el órgano jurisdiccional laboral correspondiente pueda obligar jurídicamente al empleador a justificar en forma objetiva la constitución de alguna falta grave que sustente un despido válido o a recurrir a alguna causa legal que no sea la jubilación obligatoria (vigésimo sexto considerando)

• Este Colegiado Superior estima que, considerando la prevalencia convencional y constitucional del Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Económicos, Sociales y Culturales denominado «Protocolo de San Salvador» y la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, en donde el Sistema Interamericano de Derechos Humanos ha requerido a los estados miembros garantizar una igualdad de oportunidades y trato entre los trabajadores de la tercera edad con los otros trabajadores más jóvenes (el cual alcanza al cese de la relación laboral por la sola edad); la entidad demandada no podrá alegar que la parte demandante se encontraba sujeta a la causal de jubilación automática, pues la misma ya se encuentra derogada tácitamente, conforme a la vigencia Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores y la prohibición expresa de discriminación con relación a la estabilidad laboral. Bajo las actuales circunstancias, la determinación de una jubilación obligatoria ya no es una causa legal, constitucional o convencional que permita validar un cese de la relación laboral; ya que, dentro de un nivel internacional, no se podrá restringir o menoscabar ningún derecho reconocido o vigente en un Estado en virtud de la legislación interna o de convenciones internacionales, tal como el derecho del trabajador mayor de edad a su puesto de trabajo, bajo el pretexto de que el protocolo no los reconoce o lo reconoce en un menor grado. (vigésimo octavo considerando)

• La reiterada prohibición internacional de discriminación por razón de edad (por la tercera edad) y el derecho a la estabilidad en el empleo (mediante una indemnización o a la readmisión en el empleo) ha sido ratificada por el Estado Peruano mediante la emisión del Decreto Supremo N° 044-2020-RE, mediante el cual se ha incluido expresamente la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, por parte de la OEA, a través del cual el Sistema Interamericano de Derechos Humanos ha requerido a los estados miembros garantizar igualdad de oportunidades y trato entre los trabajadores de la tercera edad con los otros trabajadores más jóvenes (lo que alcanza al cese de la relación laboral por la sola edad); debido a que esta edad ya no podrá ser motivo (bajo ninguna circunstancia) de un acto de discriminación con relación a la estabilidad laboral.

• De esta manera, resultará claro concluir que estos tipos de trabajadores (personas mayores y jubilados) también se encontrarán sujetos a una protección adecuada contra el despido arbitrario, conforme a la determinación de una derogación tácita del tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL. (vigésimo noveno considerando)

Así, al no advertirse una causa justificada y debidamente comprobada para ordenar la extinción de la presente relación laboral; se observa, a criterio de la Sala, que la extinción de la relación laboral ha sido inconstitucional y contraria a los parámetros internacionales previstos en el Sistema Interamericano de los Derechos Humanos. En ese sentido, se procede a declarar inconstitucional y contraria a la vigencia de los derechos humanos la extinción de la relación laboral a causa de una jubilación obligatoria.

Agrega la Sala que será admisible la posibilidad de que, en aquellos casos en donde se advierte el cese de una relación laboral por la aplicación de la causal de jubilación obligatoria, un órgano jurisdiccional ordene la reposición al puesto de trabajo o el pago de una indemnización por despido arbitrario, tal como lo solicite la parte demandante; por cuanto tales efectos restitutorios se encuentran sujetos a las garantías establecidas en los apartados internacionales anteriormente prescritos.

¿Qué concluyó la Sala?

En el caso, la Sala advierte que la extinción de la relación laboral se ha producido a causa de una no renovación de contrato y una implícita jubilación obligatoria; no obstante, indica, en la realidad la parte demandante tenía la condición de trabajador a plazo indeterminado sujeto al régimen laboral de la actividad privada.

En ese sentido, al tratarse de la terminación de una relación laboral a plazo indeterminado, es posible evaluar la constitución de un despido incausado dentro del proceso; pues el único objeto de la extinción de la relación laboral ha sido la aplicación simulada de la derogada (tácitamente) causal relacionada con la jubilación obligatoria.

En razón a lo expuesto, la Octava Sala Laboral Permanente en la NLPT de la Corte Superior de Justicia de Lima ha resuelto REVOCAR la Sentencia N° 184-2022-16° JETL, en la cual se declaró improcedente e infundada la demanda; en tal sentido, reformándola, se declara:

1. Ordenar la reposición al puesto de trabajo o uno de similar categoría, conforme a la constitución de un despido incausado y un control convencional relacionada con la vigencia de los Derechos Humanos del Sistema Interamericano;  

1. Elevar en consulta el extremo que se inaplica el tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL (referente a la causal de jubilación obligatoria), mediante la modalidad de control convencional, por parte de esta instancia procesal, con el objeto que sea revisado por la Corte Suprema de la República en su oportunidad; entre otros.