Si has recibido comunicación de despido, es posible que te hayas sentido sorprendido, frustrado o injustamente tratado. La ley peruana te protege específicamente contra despidos arbitrarios, incausados y fraudulentos, pero esta protección tiene límites de tiempo que son críticos y requieren acción inmediata. El derecho a la estabilidad laboral está reconocido expresamente en la Constitución Política en su artículo 48, que establece: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”. Sin embargo, solo los trabajadores que actúan rápidamente pueden hacer valer este derecho.
Marco Legal Constitucional y Estatutario
La protección contra el despido injustificado en Perú tiene tres pilares: la Constitución Política, las leyes laborales sustantivas (principalmente el Decreto Legislativo 728), y las leyes procesales (Ley 29497 de Procedimiento Laboral). La Constitución reconoce el trabajo como un derecho fundamental, irrenunciable y protegido. El artículo 23 constitucional añade que ninguna relación laboral puede limitar los derechos civiles de la persona, ni disminuir su dignidad.
A nivel legal específico, el Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) tipifica cuatro categorías distintas de despido unjustificado, cada una con consecuencias legales diferentes. Confundir estas categorías es un error crítico que muchos trabajadores cometen al redactar sus demandas, resultando en pretensiones reducidas o rechazadas.
Despido incausado es aquel en el que el empleador despide sin expresar ningún motivo aparente. Sin razón, sin carta previa, sin procedimiento. En este caso, la ley es clara: tienes derecho a reposición en tu puesto de trabajo O indemnización, a tu elección. La elección se realiza al momento de ejecutar la sentencia. Este es el más favorable para el trabajador porque otorga reposición como posibilidad.
Despido arbitrario es el más común. Ocurre en dos supuestos: (1) el empleador alega una causa justa (por ejemplo, “robo de dinero” o “inasistencia injustificada”) pero el trabajador logra probar en juicio que esa causa es falsa, o (2) aunque la causa es verdadera, el empleador violó el procedimiento previo obligatorio. Ejemplo de violación de procedimiento: cursar carta de despido sin haber enviado antes carta de imputación con plazo para descargo. Si se configura despido arbitrario, tu derecho es SOLO indemnización, no reposición. Esto es restrictivo comparado con incausado.
Despido fraudulento es la forma más oculta de injustificación. Ocurre cuando el empleador usa artimañas para simular el despido: presionando al trabajador para que “renuncie voluntariamente”, cerrando ficticiamente la empresa, o desnaturalizando la relación laboral (reportando como contratista cuando siempre fue trabajador dependiente). Las consecuencias son idénticas a incausado: reposición O indemnización.
Despido nulo es el de mayor protección legal. Es aquel que infringe derechos fundamentales: discriminación por sexo, edad, raza, religión; represalias por actividad sindical; despido de embarazada o por maternidad; denunciante de corrupción. En caso de despido nulo, el resultado es SIEMPRE reposición; no hay opción de indemnización. Además, tienes derecho a daño moral adicional.
Procedimiento Obligatorio Previo al Despido
Para que un despido sea justificado, la ley exige que el empleador siga un procedimiento preciso. Si no lo sigue, el despido es arbitrario aunque la causa sea cierta.
Paso 1: Investigación y fiscalización del empleador. Antes de cualquier comunicación, el empleador debe verificar que efectivamente ocurrió la falta grave. Esta investigación debe quedar documentada (actas, testimonios, pruebas internas).
Paso 2: Carta de imputación de faltas graves. El empleador redacta una carta formal dirigida al trabajador especificando:
- Los hechos concretos que constituyen la falta grave
- La tipificación legal de esos hechos (qué artículo o norma interna se violó)
- Un plazo para que el trabajador presente su descargo por escrito
El plazo es mínimo 6 días naturales para faltas de conducta (reiterado incumplimiento, inasistencia, etc.), pero 30 días naturales si la causa es de capacidad (detrimento físico o mental, ineptitud para desempeñar funciones). La carta debe ser entregada bajo recibo en el centro de trabajo, o enviada por notario, juez de paz, o policía si el trabajador rehúsa recibirla.
Excepción crítica: Falta grave flagrante. Si la falta es evidente (atrapan al trabajador robando en vivo, agresor violento en el acto), el empleador puede saltar directamente a la carta de despido sin dar plazo de descargo. Pero esto es excepción y requiere que sea realmente imposible otorgar derecho de defensa.
Paso 3: Descargo del trabajador. Durante el plazo otorgado, el trabajador puede presentar escrito rebatiendo las imputaciones, adjuntando documentos de descargo. Si no responde, se presume la veracidad relativa de los hechos alegados.
Paso 4: Despido formal o sobreseimiento. Si el empleador considera que el descargo es insuficiente, procede a emitir carta de despido en la que:
- Precisa con exactitud la causa invocada (no puede cambiar de causa)
- Indica la fecha exacta del cese
- Se entrega al trabajador bajo recibo o por medios formales
Crucial: Plazo de 48 horas para liquidación. Dentro de las 48 horas posteriores a comunicar el despido, el empleador DEBE poner a disposición del trabajador:
- Liquidación de beneficios sociales
- Constancia de cese para retiro de CTS
- Certificado de trabajo con datos completos
Si el empleador no cumple esto, incurre en infracción grave a SUNAFIL y el trabajador puede denunciar.
Pasos Inmediatos Tras Recibir el Despido
El plazo de 30 días hábiles para demandar es perentorio, es decir, no se amplía por ninguna razón. Perder este plazo significa perder permanentemente el derecho a indemnización. Por eso, los primeros días son críticos.
Dentro de las primeras 24-48 horas:
Denuncia policial. Concurre a la comisaría local y solicita que levanten un acta de despido. El policía tiene obligación de acudir al lugar de trabajo para constar la negación de acceso. Este documento policial es prueba valiosa de la fecha exacta y circunstancias del despido. Aunque no es obligatorio, es altamente recomendado.
Búsqueda de asesoramiento legal. Contacta a un abogado laboralista especializado. Muchos trabajan por contingencia (cobran 10-20% del dinero que ganes) y no requieren honorarios iniciales. Un abogado experto evalúa tu caso, identifica la categoría de tu despido, y estructura la estrategia correcta. El costo de una consulta rápida es mínimo comparado con errores que puedas cometer sin asesoría.
Recopilación de documentación:
- Contrato de trabajo original
- Todas las boletas de pago (últimos 12 meses como mínimo)
- Correos, mensajes, órdenes de trabajo (que prueben subordinación)
- Si hay lesiones o incapacidad: certificados médicos
- Cualquier comunicación anterior del empleador referida a tu desempeño
Comunicación escrita al empleador. Redacta una carta formal (puede ser email, WhatsApp también sirve como prueba) expresando tu disconformidad con el despido, solicitando que sea dejado sin efecto y que se te reintegre al puesto. Esta comunicación interrumpe la prescripción y crea prueba de tu intención de ejercer derechos. Plazo: dentro de los 30 días hábiles.
Cálculo de la Indemnización Según tu Régimen Laboral
El monto que corresponde depende totalmente del tipo de contrato que tenías. No hay un monto “estándar” para todos los trabajadores.
Sector privado con contrato a plazo indeterminado (régimen DL 728):
La fórmula es 1.5 × sueldo computable × años completos de servicio, con máximo de 12 sueldos mensuales. La remuneración computable incluye tu sueldo básico más asignación familiar. Si recibiste horas extras, bonificaciones o sobretasas al menos 3 veces en los últimos 6 meses (criterio de regularidad), se promedian esos 6 meses y se suman.
Ejemplo concreto: Trabajaste 10 años con sueldo de S/ 3,000 mensuales más S/ 300 de asignación familiar, sin horas extras. Tu remuneración computable es S/ 3,300. Indemnización = 3,300 × 1.5 × 10 = S/ 49,500. Pero el máximo es 12 × 3,300 = S/ 39,600. Recibirías S/ 39,600.
Si trabajaste con contrato a plazo fijo y fuiste despedido antes del vencimiento, la fórmula es 1.5 × sueldo × meses que faltaban para terminar el contrato (máximo 12 sueldos). Esto te protege por el período que perdiste.
MYPE (pequeña o mediana empresa, régimen especial DS 013-2013):
La fórmula es 20 remuneraciones diarias × años completos. Remuneración diaria = sueldo mensual ÷ 30. El máximo es 120 remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos (÷12). Ejemplo: MYPE con S/ 1,200 sueldo, 3 años de servicio. Remuneración diaria = 1,200 ÷ 30 = S/ 40. Indemnización = 20 × 40 × 3 = S/ 2,400.
Régimen Joven/Capacitación (Ley 31110):
Para trabajadores jóvenes o en programas de capacitación, la fórmula es más generosa: 45 remuneraciones diarias × años completos, máximo 360 remuneraciones diarias. Aplicando los mismos principios de cálculo diario y fracciones.
Beneficios complementarios adicionales a la indemnización:
Aunque recibas indemnización por despido, también tienes derecho a una liquidación que incluya:
- Sueldo pendiente del mes (si fue a mitad de mes)
- Vacaciones no disfrutadas (“truncas”)
- Gratificaciones no pagadas (Navidad y Fiestas Patrias, si corresponden)
- Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) proporcional
- Utilidades (si corresponde según sector)
- Intereses legales sobre cualquier atraso
El Plazo Crítico: 30 Días Hábiles
Este plazo es perentorio, lo que en derecho significa que no se amplía, no se suspende, no hay excusas. Algunos dicen 30 días naturales y otros 30 días hábiles; aunque existe debate, la jurisprudencia tiende a aceptar ambas interpretaciones. Para ser seguro, asume que son 30 días hábiles (lunes a viernes, excluyendo feriados).
Si pasó el plazo, perdiste el derecho a demandar por despido. No hay manera de recuperarlo. Por eso muchos abogados ofrecen citas urgentes cuando los trabajadores desempleados los contactan tardíamente.
Opciones Legales para Reclamar
Tienes cuatro caminos posibles, cada uno con ventajas y desventajas.
Opción 1: Demanda Laboral Ordinaria ante Juzgado de Trabajo
Es el camino tradicional. Presentas tu demanda ante el Juzgado Especializado de Trabajo competente (en la ciudad donde trabajabas). El juicio sigue el proceso ordinario laboral: audiencia de conciliación, audiencia de juzgamiento con pruebas, sentencia. Duración: Varios meses a 2-3 años.
Tu demanda debe incluir:
- Designación clara del juez
- Tus datos completos (DNI, domicilio real y procesal)
- Datos del empleador (nombre, RUC, domicilio)
- Petitorio preciso (qué solicitas: reposición O indemnización, montos exactos)
- Narración de los hechos del despido
- Argumentos legales (citas a artículos constitucionales y de leyes)
- Documentos adjuntos (contrato, boletas, correos, acta policial)
Opción 2: Acción de Amparo (Vía Constitucional)
El amparo es una acción constitucional más rápida que busca proteger derechos fundamentales. En materia de despido, es particularmente valioso porque permite solicitar REPOSICIÓN aunque se trate de despido arbitrario (en la vía ordinaria, arbitrario solo da indemnización). Duración: Meses (mucho más rápido).
El amparo es ideal si:
- Tu despido violó derechos fundamentales (discriminación, sindicalismo, maternidad)
- Necesitas reposición urgente
- Quieres evitar años de litigio
Requisito: Generalmente debes agotar vías administrativas primero, PERO si la vulneración de derechos es manifiesta, el juez puede conocer directamente.
Opción 3: Conciliación Administrativa (MTPE)
El Ministerio de Trabajo ofrece conciliación gratuita. Presentas un escrito en la Dirección Regional de Trabajo de tu región solicitando conciliación. Se designa un conciliador que facilita negociación entre tú y tu empleador. Duración: Máximo 30 días naturales.
Ventajas:
- Cero costo
- Muy rápido
- Si logran acuerdo, es vinculante (efecto cosa juzgada)
- El conciliador a veces logra que el empleador sea más flexible
Desventajas:
- El empleador debe participar (si rehúsa, no funciona)
- Limitado a lo que ambas partes acepten negociar
Opción 4: Denuncia ante SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral)
SUNAFIL es la autoridad administrativa que fiscaliza cumplimiento de leyes laborales. Puedes denunciar que el empleador incumplió normas (por ejemplo, no pagó liquidación en 48 horas, no otorgó certificado de trabajo). SUNAFIL investiga y puede imponer multas.
Importante: Este procedimiento es independiente de tu demanda por indemnización. La multa va al fisco, no a ti. Pero es estratégico porque presiona al empleador y prueba incumplimiento sistémico.
Cuidado con Transacciones y Acuerdos
Si el empleador se acerca ofreciendo dinero para “arreglarse” sin juicio, ten cuidado. Aunque es permitido transar (llegar a acuerdos), la ley pone límites para proteger al trabajador:
- El acuerdo debe ser escrito y constar por escrito bajo sanción de nulidad
- Debe haber concesiones recíprocas (no es “todo o nada”)
- Versa solo sobre derechos patrimoniales (beneficios económicos)
- Si firmaste sin asesoría legal, el acuerdo puede ser impugnado después
Recomendación: Cualquier acuerdo debe ser revisado por tu abogado antes de firmarlo. Un acuerdo desfavorable que parece resuelto en el momento puede ser anulado judicialmente, pero solo si se demuestra que fue injusto.
Documentos Obligatorios que Debes Recibir
El empleador tiene obligación legal de entregarte ciertos documentos dentro de 48 horas del cese:
- Liquidación de beneficios sociales: Detalle de todo lo que te adeuda
- Certificado de trabajo: Documento con tus datos laborales, duración del contrato, naturaleza de funciones, remuneración, y (si lo solicitas) apreciación de tu conducta
- Constancia de cese: Autorización para retirar tu CTS acumulada
- Otros: Certificados médicos de incapacidad temporal si corresponde
Si el empleador no entrega estos documentos, incurre en infracción grave a SUNAFIL. Puedes denunciar y la empresa puede ser multada.
Timeline Recomendado
Día 1-2: Denuncia policial, contacta abogado laboralista, recopila documentación
Día 3-7: Envía comunicación escrita de reclamo al empleador, obtiene asesoría legal
Día 8-20: Intenta conciliación administrativa (gratuita, rápida)
Día 21-30: Si conciliación falla, presenta demanda laboral ordinaria ante juzgado, O presenta acción de amparo (si hay vulneración de derechos fundamentales)
Día 31+: PLAZO PERDIDO – Ya no puedes demandar por despido
Recomendación Final
El despido injustificado es una violación de tu derecho constitucional. Perú tiene leyes robustas para protegerte, pero estas protecciones solo funcionan si actúas rápidamente. El plazo de 30 días hábiles no es negociable.
Tu primer paso debe ser contactar a un abogado laboral especializado. En casos de despido, los abogados suelen ofrecer consultas iniciales cortas a bajo costo o gratis, y trabajan por contingencia en el juicio. El costo de una consulta es insignificante comparado con la pérdida de derechos que ocurre si dejas pasar el tiempo.
Documenta todo desde ahora: guarda correos, boletas, órdenes de trabajo. Si el empleador te comunica nuevamente, responde por escrito. Cada documento es prueba en tu caso futuro. No te resignes a una indemnización baja ni a un acuerdo desfavorable sin haber explorado tus opciones legales reales.