Hace unos días tuve la oportunidad de revisar una inspección laboral en la cual Sunafil cuestionaba un procedimiento de despido. En ella, se sancionaba a la Empresa por no haber respetado el derecho de defensa y el derecho a un debido procedimiento de un trabajador en el marco de un procedimiento disciplinario. Inspección cuestionable que se agrava aún más pues el motivo de las infracciones fue la falta de entrega de documentación -innecesaria- en el marco del procedimiento de despido y, el no haber motivado la desición de iniciar el procedimiento sancionador al interior de una comisión de disciplina existente en la Empresa. Obligaciones que como pueden deducir, carecen de sustento normativo.

Así las cosas, y siendo frecuente los casos en los cuales Sunafil pretende cuestionar procedimientos de despido, consideramos necesario establecer las razones jurídicas por las cuales la Autoridad Inspectiva está impedida de cuestionar un procedimiento disciplinario, debiendo limitar su actuación a la sola verificación del acto de despido y abstenerse de su calificación. En ese sentido, la finalidad del presente artículo es demostrar que Sunafil está excediendo sus funciones al realizar inspecciones que tengan por finalidad cuestionar procedimientos de despido iniciados por el Empleador.

En esa línea, es importante recordar que, de acuerdo al artículo 139 de la Constitución Política del Perú, “ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos”. Siendo esto así, Sunafil estaría vulnerando dicho mandato constitucional pues la verificación de la legalidad de un procedimiento de despido es una función exclusiva del Poder Judicial y no de la Autoridad Administrativa, la cual debe limitar su actuación a la verificación de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo.

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En efecto, de acuerdo al artículo 45 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo 001-96-TR, ante un despido arbitrario, la Autoridad Inspectiva debe limitarse a verificar las circunstancias del despido y plasmarlas en el acta de verificación correspondiente. Debiendo abstenerse de iniciar un procedimiento inspectivo orientado a cuestionar su validez.

Tal es así que, la constatación del despido arbitrario puede ser realizada indistintamente por Sunafil o la Policía Nacional del Perú (PNP). En ambos casos, únicamente se constatan los hechos en torno al despido. Incluso, de acuerdo a la Directiva Sobre Verificación de Despido Arbitrario, aprobada mediante Resolución de Superintendencia 203-2020-SUNAFIL, cuando Sunafil verifica que la PNP ya realizó la constatación del despido ya no procede a realizar dicha constatación. Lo mismo ocurre en caso una vez iniciada la investigación se detecte que la verificación de despido ya fue realizada por la PNP. Evidenciándose así que la única finalidad de dichas constataciones es la verificación de los hechos relacionados al acto de despido, más no su cuestionamiento en sede administrativa.

Ahora bien, cabe resaltar que, durante una inspección laboral de verificación de despido, el inspector comisionado toma conocimiento del motivo del cese y las circunstancias que lo rodean, incluso, si lo considera necesario, puede realizar una visita al centro de trabajo para constatar los hechos entorno al despido; sin embargo, a pesar de que se verifique la existencia de un despido lesivo de derechos, Sunafil se ve impedida de sancionar a la empresa por cuestiones relacionadas al procedimiento de despido propiamente dicho, pues dicha impugnación corresponde en forma exclusiva a la vía jurisdiccional.

Prueba de lo mencionado en los párrafos precedentes es lo establecido en el numeral 7.1.8 de la Directiva Sobre Verificación de Despido Arbitrario. Este punto precisa que en caso el inspector comisionado detecte que estamos frente a un despido nulo o un despido indirecto -actos evidentemente lesivos de derechos-, tan solo deberá constatar tal circunstancia en el acta, dejándose a salvo el derecho del trabajador supuestamente afectado para que lo pueda hacer valer en la vía jurisdiccional si así lo considera. Del mismo modo, de acuerdo a la Directiva antes mencionada, en caso no se permita el ingreso al inspector comisionado en dos oportunidades en el marco de una inspección de verificación de despido arbitrario, corresponde dar por finalizada la verificación y dejar a salvo el derecho del trabajador para que el control sobre la arbitrariedad del despido sea ventilado en la vía jurisdiccional. Lo mismo ocurre cuando durante la verificación de despido arbitrario no se logra conseguir la declaración del representante de la Empresa.

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Conforme se aprecia, de acuerdo a la Directiva bajo comentario, la inspección laboral encargada de verificar un despido posee una naturaleza distinta a las inspecciones regulares, pues a pesar de que el inspector verifique la existencia de despidos lesivos de derechos, como es el caso de un despido arbitrario, nulo o indirecto; únicamente debe limitarse a constatar tales circunstancias en el acta, dejando a salvo el derecho del trabajador para que en la vía judicial lo impugne. Asimismo, en caso no se pueda llevar a cabo la inspección de despido arbitrario, no corresponde emitir una nueva orden de inspección, como ocurre en todos los demás casos, sino que debe darse por finalizada la verificación, dejando en manos del Poder Judicial el análisis del despido.

Bajo este contexto, resulta contradictorio que Sunafil pretenda cuestionar un procedimiento de despido por considerarlo lesivo al derecho de defensa o a un debido procedimiento, cuando la propia norma interna señala que, ante la presencia de despidos lesivos de derechos, únicamente debe constatarse tales circunstancias a efecto de ser tratadas al interior de un proceso judicial.

En esa línea se ha pronunciado el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N°372-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. En ella precisa que para impugnar las medidas disciplinarias impuestas por el empleador, existen mecanismos legales idóneos para su cuestionamiento, no siendo la vía administrativa uno de ellos, al no ser una materia inspeccionable.

Así las cosas, si bien la citada resolución no constituye precedente vinculante administrativo de observancia obligatoria, en aplicación de los principios de jerarquía y predictibilidad administrativa, el criterio que se adopta en ella debiera ser aplicable por el sistema inspectivo, pues la Autoridad Inspectiva está obligada a actuar con sujeción a las instrucciones y criterios técnicos interpretativos establecidos por la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo, no pudiendo variar irrazonable e inmotivadamente la interpretación de las normas aplicables.

Ricardo Ortega. Abogado por la Universidad Católica de Santa María, con maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú y maestría en Ciencias Empresariales y Gestión del Capital Humano por la Universidad San Ignacio de Loyola. Abogado Asociado al Estudio Damma Legal Advisors.