Como es de conocimiento de todos, el día 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud calificó el brote del COVID-19 como una pandemia y nuestro Gobierno, en la misma fecha, declaró el “Estado de Emergencia Sanitaria” a nivel nacional, dictando medidas de prevención y control respecto al COVID-2019 y, ante el inminente avance del Coronavirus COVID-2019 en nuestro país, cuatro (4) días después, el domingo 15 de marzo de 2020, se declaró el “Estado de Emergencia Nacional”, siendo ambos estados de emergencia prorrogados hasta la actualidad.

En el plano laboral, encontrándonos entre “Escila y Caribdis”, es decir, la propagación inminente del COVID-19 y el entorpecimiento de la actividad económica (crisis laboral y económica) debido a la cuarentena, se optó por continuar las relaciones laborales, mediante la creación de una nueva figura denominada “trabajo remoto”, el cual fue regulado por primera vez mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020, publicado en el diario oficial “El Peruano” el 15 de marzo de 2020.

No hay duda de que el COVID-19 ha traído consigo muerte y desolación en el Perú, sin embargo, si algo positivo podemos rescatar y que no lo logró nadie, fue esa digitalización acelerada que se tuvo que realizar y que nos tocó adecuarnos. Fruto de ello es que, hasta el 31 de octubre de 2020, se han registrado cerca de 250,000 trabajadores remotos, según fuentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La figura del trabajo remoto – sin duda – se trataba de una figura necesaria dada la medida de las circunstancias, pues a raíz de la propagación del COVID-19 y del aislamiento social obligatorio (cuarentena), si el Gobierno no establecía dicha figura, iba a ser un caos total, donde todo hubiese sido muy informal y cada quien iba a establecer las reglas que hubiere creído conveniente. Así, el Gobierno teniendo como experiencia a la figura del teletrabajo, la flexibilizó, creando la figura del “trabajo remoto” y creándole sus propias reglas. Por ello, el trabajo remoto es una figura necesaria que nos ha permitido a todos irnos adecuando a la “nueva” normalidad, a esta nueva era digital.

Ahora bien, como a todos, el laborar desde casa vía trabajo remoto, nos trajo consigo, muchas ventajas, tales como:

i) permitir un mejor equilibrio entre la vida profesional y personal; pues el solo hecho de tener cerca a la familia, es reconfortante, sobre todo a los que usualmente sólo veían a su familia al culminar la jornada laboral.

ii) tener más libertad y flexibilidad; ya sea al tener más tiempo para efectuar otras actividades o por el solo hecho de trabajar en casa con la comodidad de la ropa que desees.

iii) aumento de productividad; ello debido a que los tiempos de desplazamiento al trabajo son nulos y se puede iniciar las labores más temprano.

 

iv) más bienestar; es decir, menos estrés al ya no existir tiempo y riesgos en el desplazamiento de ida y vuelta del trabajo;

 

v) gastos personales reducidos; tales como el ahorro de transporte, comida fuera de casa, vestimenta, etc.

No obstante, si bien el trabajo remoto tiene muchas ventajas, también tiene sus desventajas, siendo las más recurrentes las siguientes:

i) se trabaja mucho más en casa que en el lugar habitual del trabajo; pues muchas veces el trabajador al encontrarse en la comodidad de la casa suele realizar todas las labores pendientes, no importando la sobrecarga laboral, no discerniendo el tiempo laboral con el tiempo de descanso en el seno privado personal o familiar, realizando actividades fuera de la jornada laboral, lo que conlleva a un agotamiento o desgaste personal (burnout); por lo que siempre es importante la desconexión digital laboral. Por otro lado, es más difícil controlar las horas extras de trabajo en el sector privado. Para el sector público, el Informe N° 1013-2020-SERVIR/GPGSC excluye el pago de horas extras para los trabajadores del sector público.

 

ii) falta de organización; debido al espacio o ambiente específico para trabajar dentro de casa o por no establecerse horarios y límites entre el horario de trabajo y el de descanso;

iii) acumulación de tareas; relacionado también a la falta de organización;

 

iv) dolores de columna por postura; por no tener una buena silla ergonómica, que, usualmente, se tiene en los lugares de trabajo. Para ello siempre es recomendable las “pausas activas”, es decir, breves descansos durante la jornada laboral, a través de diferentes técnicas de ejercicios para reducir la fatiga laboral y así recuperar energía, mejorando el desempeño, la eficiencia y eficacia en el trabajo;

 

v) se puede sentir aislamiento o soledad (salud mental); puede producir ansiedad por el solo hecho de no poder salir de casa o por no saber diferenciar entre su ámbito laboral y su ámbito familiar, ámbitos que cada vez se encuentran más difuminados entre sí.

 

vi) problemas de comunicación; dado que no es lo mismo la labor presencial donde la comunicación es más fluida con el empleador o con los compañeros de trabajo a comunicarse con dichas personas vía plataformas digitales.

 

vii) aumento de los gastos relacionados a las condiciones de trabajo asumidos por los trabajadores; pues al no existir la obligación por parte del empleador de compensar dichos gastos al trabajador, éste ve mermada parte de su remuneración al adquirir y utilizar dispositivos tecnológicos personales (lap tops, PCs, smart phones) para fines profesionales, conocida mundialmente como BYOD (Bring Yor Own Device).

Ahora bien, teniendo en cuenta todo lo expresado, somos de la opinión que la regulación primigenia del trabajo remoto es perfectible y mejorable, tomando en cuenta que, desde el inicio del estado de emergencia nacional a la fecha, han transcurrido casi ocho (8) meses y ya hemos adquirido un expertice al respecto. Así, teniendo en cuenta que la figura del teletrabajo -tal y como está regulada- nunca fue un aliciente para su uso por parte de los empleadores por su rígida regulación, que implica mucha inversión por parte del empleador para su ejecución, es que proponemos que el trabajo remoto sea regulado como una figura permanente y ya no esté sujeta a ningún plazo de vigencia. Esto debido a que gracias a la digitalización acelerada que tuvimos debido a la pandemia, y que ayudó a la interrelación entre empleadores y trabajadores a través de las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs), el trabajo remoto ya es parte de nuestra “nueva” realidad y en favor de las relaciones laborales.

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Definitivamente, la conexión digital y la digitalización acelerada que hemos tenido en nuestras relaciones laborales debido a la pandemia, nos ha impuesto un nuevo paradigma, donde ha funcionado la deslocalización laboral (trabajo a distancia). Sin embargo, la regulación del trabajo remoto y sus consecuencias (como la desconexión digital) es perfectible y mejorable, debiendo regularse nuevamente de manera flexible, adecuándose a lo que se requiere en la práctica y lo que requiere el mercado.

Así, somos de la opinión que, si bien creemos que el trabajo remoto ha llegado para quedarse, las condiciones laborales que aporte el trabajador deben ser compensadas por el empleador, a fin de que no se vea precarizado el trabajo. Como hemos sostenido, si el trabajador no ve mermado su remuneración al asumir los costos de las condiciones de trabajo, observa que la empresa se preocupa por su salud mental y física, y constata que el empleador no se extralimita en su poder de dirección al impartir instrucciones o exigir algún tipo de actividad a los trabajadores fuera de su jornada laboral, siendo este un deber de la empresa a respetar la desconexión digital laboral y un derecho del trabajador a no atender instrucciones o encargos fuera de la jornada laboral; ello, indudablemente, va a generar éxito, sostenimiento y crecimiento de la propia empresa, generándose un win to win.

Otro aspecto que debe definirse es ¿qué sucede si ocurre un accidente dentro de la casa en ejecución del trabajo? Actualmente, con la normatividad vigente, la responsabilidad no sería del empleador, pues a diferencia del teletrabajo, donde el empleador sí es el responsable de la seguridad laboral según la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; en el trabajo remoto, el empleador sólo debe informar o recomendar las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por ello, la importancia de prever y definir este tema para una próxima regulación del trabajo remoto y, siendo consecuentes, la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo debería ser aplicable para los trabajadores remotos, siendo los empleadores responsables ante cualquier contingencia.

Finalmente, otro aspecto que debe regularse dentro de la figura del trabajo remoto es cómo debe ser calificado este trabajador, es decir, si debe ser calificado como persona sujeta o no a fiscalización inmediata, con todas las consecuencias que ello conlleva. Es decir, si no es considerado sujeto de fiscalización inmediata, no estaría sujeto a jornada laboral máxima ni tendría derecho a horas extras, lo cual no estamos de acuerdo. Por otro lado, si es considerado sujeto a fiscalización inmediata, deberá permitirse al empleador su supervisión y a los inspectores de trabajo a realizar sus visitas inspectivas a sus domicilios, pero expresamente sólo al sitio o lugar donde presta los servicios laborales (por ejemplo, parte de la sala de su casa, de su cuarto, etc), pues de permitirse el ingreso e inspección a toda la casa (como si todo fuera su lugar de trabajo) se atentaría, por ejemplo, contra el derecho a la intimidad de la persona. Ahora bien, pinta bien en el papel que el trabajador remoto sea sujeto de fiscalización inmediata, sin embargo, todo ello es difícil de concretizarlo tanto por cómo debería realizarse la supervisión por parte del empleador, por cómo debería la Autoridad Inspectiva proceder a fiscalizar el espacio del lugar de trabajo de la casa sin afectar derechos constitucionales o, cómo debería efectuarse el control de las horas extras encontrándose a distancia. Es difícil y complicado, pero no imposible.

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*Ivan Parédez Neyra. Abogado Laboralista asociado senior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Estudios de Maestría en Relaciones Laborales de la PUCP. Estudios de Doctorado en Derecho y Ciencias Políticas en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Estudios de Postgrado en Relaciones Laborales en la Universidad Complutense de Madrid (UCM-España). [email protected]