Si bien la regulación de obligaciones contra el hostigamiento sexual no es un tema nuevo, este ha cobrado vigencia y actualidad a través de la nueva reglamentación de esta ley (D.S. Nº 014-2019).

Esta nueva normativa ha establecido obligaciones concretas para el empleador con la finalidad de garantizar un ambiente sano y de libre desarrollo de la personalidad y de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

Dichas obligaciones se basan en el fundamento de “prevenir antes que sancionar”, por lo cual este sistema fomenta la capacitación de todos los involucrados en la relación laboral. La norma busca que empleadores, trabajadores y trabajadoras, independientemente de nuestro rango, género u orientación sexual, estemos protegido frente al hostigamiento sexual.

Obligación de capacitar

El hostigamiento sexual es un tipo de vulneración de derechos fundamentales en donde se atenta contra la dignidad de las personas (hombres y mujeres). Asimismo, el hostigamiento sexual también atenta contra la igualdad de oportunidades en el trabajo, en la medida que termina siendo un sistema de discriminación de trabajadores o trabajadoras.

Por lo tanto, es importante la capacitación permanente. El empleador tiene que dar capacitaciones al departamento de recursos humanos o área similar todos los años. Asimismo, se debe dar una capacitación al inicio de la relación laboral a todos los trabajadores.

Conformación de entes

Una segunda obligación importante es la de conformación de entes. ¿Cuáles son estos entes? El Comité frente al Hostigamiento Sexual, que lo deben conformar aquellas empresas que tienen 20 a más trabajadores. En cambio, en las empresas con menos de 20 trabajadores, simplemente será necesario contar con un supervisor o delegado en materia de hostigamiento. Ambos deben ser capacitados adecuadamente.

Procedimiento de quejas

La tercera obligación del empleador es comunicar el inicio de la queja, el proceso que se sigue, y el resultado de dicho proceso al Ministerio de Trabajo. Para ello el Ministerio de Trabajo ha creado un aplicativo en su página web. En este sentido, el empleador debe registrarse en la página web del MTPE con su clave sol de SUNAT. En dicho sistema tendrá que comunicar cada situación de queja, de tal manera que se genera un expediente con su debido código y el Ministerio de trabajo toma conocimiento del mismo. Asimismo, cuando el empleador termina el proceso investigatorio, el cual puede aterrizar en una sanción o archivamiento del caso, esta situación debe ser comunicada nuevamente al Ministerio de Trabajo utilizando el código que se dio para dicho expediente.

Cabe destacar que el hostigamiento sexual, a partir del año 2018 con la modificación del Código penal, es también materia de investigación por parte del Ministerio Público y la Fiscalía. Estas entidades pueden encausar a un hostigador en el ámbito laboral, de tal manera que no tenga repercusión solamente en el ámbito laboral, sino que, como fruto de la comunicación obligatoria al Ministerio de trabajo, este pueda a través de su procurador, comunicar que se ha configurado el delito. Por lo tanto, es necesario instruir muy bien a nuestros trabajadores, porque el problema no solo se agota en el ámbito laboral, sino que también puede tener repercusiones en el ámbito penal.

Deberes de protección

La protección es casi inmediata. Cuando se presenta una queja por hostigamiento sexual, ya sea de parte de un trabajador, trabajadora, un tercero interesado o de oficio por el empleador, se activa también el sistema de protección. Dicho sistema consiste en proteger a la víctima de que no siga sufriendo el posible acto de hostigamiento. En este sentido, es necesario tomar medidas como rotar al presunto hostigador, cambiarlo de turno o suspenderlo. Asimismo, como segunda medida de protección se debe informar y proveer a la presunta víctima de los canales de ayuda y asistencia en materia de salud.

El sistema se activa con la interposición de la queja, la cual se interpone frente a recursos Humanos o el ente administrativo encargado de dicha función. Posteriormente, Recursos Humanos comunica de la queja al Comité o delegado y este convoca a las partes, escucha sus descargos, recibe y actúa las pruebas. Sobre dicha base se redacta un informe sustentado que se remite a Recursos Humanos. Dependiendo de dicho informe, Recursos humanos tomará las medidas correspondientes.